Tarifvertrag und Entgelt­transparenz: Sind tarifgebundene Unternehmen auf der sicheren Seite?

Kurz gesagt: Nicht automatisch. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt auch für Unternehmen mit Tarifvertrag. Der Tarif ist aber eine gute Basis: Entgeltgruppen und Stufen sind ein solider Ausgangspunkt für Vergleichsgruppen und Entgeltbericht. Handlungsbedarf entsteht vor allem bei tariflichen Zuschlägen, übertariflichen Zulagen und im AT-Bereich.

Inhalt

1. Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie auch mit Tarifvertrag?

2. Wo trotz Tarifvertrag Entgeltlücken entstehen

3. Tarifvertrag und Entgelttransparenz umsetzen: fünf Schritte

4. Wie unterstützt paygaps Unternehmen mit Tarifvertrag?

5. Häufige Fragen

„Wir haben einen Tarifvertrag, uns betrifft das kaum.“ Diesen Satz hören wir in Gesprächen mit Personalabteilungen häufig. Beim Thema Tarifvertrag und Entgelttransparenz haben tarifgebundene Unternehmen tatsächlich einen Vorsprung. Auf der sicheren Seite sind sie damit aber noch nicht. Wir zeigen Ihnen, warum das so ist und was Sie konkret tun können.

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie auch mit Tarifvertrag?

Ja. Die Richtlinie (EU) 2023/970 gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor (Art. 2 Abs. 1) und enthält keine Ausnahme für Tarifbetriebe. Auch tarifliche Regeln müssen dem Grundsatz des gleichen Entgelts standhalten. Die von der Bundesregierung eingesetzte Kommission hat das in ihrem Abschlussbericht vom November 2025 bestätigt: Ein Tarifvertrag bietet keinen automatischen Schutz vor dem Vorwurf der Entgeltdiskriminierung.

Eine Besonderheit gibt es heute noch. Nach § 4 Abs. 5 EntgTranspG gilt für tarifliche Entgeltregelungen eine Angemessenheitsvermutung. Die Richtlinie kennt diese Vermutung nicht. Ob sie im künftigen Gesetz in eingeschränkter Form bleibt, ist offen. Für übertarifliche Zulagen, Boni und AT-Gehälter greift sie schon nach heutigem Wortlaut nicht.

Ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht, Stand Oktober 2026 liegt auch kein Referentenentwurf vor. Bis dahin gilt für private Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz. Den aktuellen Stand fassen wir in unserem Beitrag zur Rechtslage der Entgelttransparenzrichtlinie zusammen.

Wo trotz Tarifvertrag Entgeltlücken entstehen

Die Entgelttabelle selbst ist selten das Problem. Lücken entstehen an zwei Stellen: in Tarifregeln, die neutral klingen, aber ungleich wirken, und in allem, was neben dem Tarif gezahlt wird.

Beispiel 1: Überstundenzuschläge im Tarifvertrag. Ein Manteltarifvertrag zahlte Zuschläge erst ab der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft. Teilzeitkräfte erreichten diese Schwelle praktisch nie, beim betroffenen Arbeitgeber waren über 90 Prozent von ihnen Frauen. Der EuGH entschied am 29. Juli 2024, dass eine solche Regelung eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts sein kann (C-184/22 und C-185/22). Das Bundesarbeitsgericht sprach der Klägerin im Dezember 2024 die Zuschläge und eine Entschädigung zu.

Beispiel 2: Die übertarifliche Zulage. Ein Konstrukteur und eine Projektingenieurin stehen in derselben Entgeltgruppe und erhalten 60.000 Euro Tarifentgelt im Jahr. Er hat bei der Einstellung eine übertarifliche Zulage von 450 Euro im Monat ausgehandelt, sie nicht. Das Ergebnis sind gut 8 Prozent Unterschied bei identischer Eingruppierung. Verhandlungsgeschick ist kein objektives Kriterium für Gehaltsunterschiede (BAG, 16.02.2023, 8 AZR 450/21). Seit Oktober 2025 genügt zudem der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen, um eine Benachteiligung zu vermuten (BAG, 23.10.2025, 8 AZR 300/24).

Im AT-Bereich, wo Gehälter meist einzeln verhandelt werden, ist dieses Risiko noch größer.

Tarifvertrag und Entgelttransparenz umsetzen: fünf Schritte

Sie müssen Ihren Tarifvertrag nicht ersetzen. Sie ergänzen ihn dort, wo er nicht hinreicht. Da das Berichtsjahr 2026 bereits läuft, lohnt sich der Start schon vor dem Umsetzungsgesetz.

1. Entgeltbestandteile trennen. Ordnen Sie für jede beschäftigte Person tarifliche, übertarifliche und außertarifliche Bestandteile zu. Die Richtlinie zählt alle ergänzenden und variablen Vergütungsbestandteile zum Entgelt (Art. 3 Abs. 1 Buchst. a). Erst diese Trennung zeigt, ob eine Lücke aus dem Tarif oder daneben entsteht.

2. Eingruppierungen prüfen. Passt die Eingruppierung noch zur tatsächlichen Tätigkeit? Aufgaben verändern sich über die Jahre oft stärker als Eingruppierungen.

3. Tarifgruppen analytisch gegenprüfen. Viele Entgeltrahmen beschreiben Tätigkeiten summarisch über Beispiele. Das genügt den Nachweisanforderungen der Richtlinie in der Regel nicht. Sie schreibt zwar kein Verfahren wörtlich vor, praktisch brauchen Sie aber eine analytische Stellenbewertung nach den vier Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 4). Bestätigt sie Ihre Tarifgruppen, haben Sie eine belastbare Grundlage für Ihre Vergleichsgruppen. Weicht sie ab, wissen Sie, wo Sie genauer hinschauen sollten.

4. Zuschläge und Zulagen auf ihre Wirkung prüfen. Schwellen für Zuschläge, Schicht- und Erschwerniszulagen sowie Teilzeitregelungen verdienen einen zweiten Blick, wie Beispiel 1 zeigt.

5. Lücken je Gruppe rechnen und begründen. Die Lücke messen Sie je Gruppe gleichwertiger Arbeit, auch im AT-Bereich, für den Sie eigene Gruppen und Gehaltsbänder brauchen. Unterschiede, die sich nicht objektiv und geschlechtsneutral begründen lassen, sind zu beheben (Art. 9 Abs. 10). Ab 5 Prozent in einer Gruppe folgt sonst eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung (Art. 10). Binden Sie den Betriebsrat deshalb früh ein, denn auch die Bewertungskriterien sollen mit ihm vereinbart werden (Art. 4 Abs. 4).

Wie unterstützt paygaps Unternehmen mit Tarifvertrag?

Wir sehen Ihren Tarifvertrag als Ausgangsbasis, nicht als Hindernis. In paygaps verbinden Sie ihn mit den Anforderungen der Richtlinie, ohne Ihre bewährte Struktur aufzugeben.

• Tarifstruktur abbilden: Entgeltgruppen und Stufen hinterlegen Sie in paygaps als Ausgangspunkt Ihrer Vergleichsgruppen. Den Tarifvertrag legen Sie dazu manuell an, paygaps überführt Gruppen und Stufen und Sie prüfen das Ergebnis.

• Bestandteile getrennt auswerten: paygaps weist jeden Entgeltbestandteil einzeln aus. So sehen Sie, ob eine Lücke aus dem Tarif oder aus Zulagen und Boni entsteht.

• Tarifgruppen analytisch gegenprüfen: In der Stellenbewertung von paygaps definieren und gewichten Sie Ihre Kriterien selbst, auf Basis der vier Kriterien der Richtlinie und weiterer arbeitsplatzbezogener Faktoren (Art. 4 Abs. 4).

• AT-Bereich strukturieren: Für außertarifliche Stellen bilden Sie eigene Vergleichsgruppen und Gehaltsbänder.

• Begründungen dokumentieren: Je Gruppe halten Sie Begründungen und Anpassungspläne mit Person und Datum fest, als Grundlage für Auskünfte und den Entgeltbericht.

Ihre Gehaltsdaten übernehmen Sie aus DATEV, Personio, HR WORKS, Workday, Sage HR, SAP SuccessFactors oder per CSV.