Pay GapAnalysieren,Dokumentieren,Absichern.
Übersicht Entgelttransparenz & Gender Pay Gap
Entgelttransparenz: Was für Ihr Unternehmen gilt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zur systematischen Analyse und Offenlegung des Gender Pay Gap, mit geschlechtsneutraler Stellenbewertung, transparenten Gehaltsbändern in Stellenanzeigen und dokumentierter Stellenarchitektur.
Beweislastumkehr ab 7. Juni 2026
Die EU-Richtlinie 2023/970 ist bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen und sieht eine Beweislastumkehr vor: Arbeitgeber müssen dann nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt. Ohne lückenlose Dokumentation drohen Schadensersatz und rückwirkende Nachzahlungen.
Gestaffelte Berichtspflicht
≥250 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027 (Daten 2026), danach jährlich. 150–249: erstmals 2027 für das Berichtsjahr 2026, danach alle 3 Jahre. 100–149: erstmals 2031, danach alle 3 Jahre. Die Beweislastumkehr greift bereits ab 7. Juni 2026, ein Jahr vor der ersten Berichtspflicht.
Stellenbewertung, Gehaltsbänder und Architektur
Geschlechtsneutrale Bewertung nach Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Transparente Gehaltsbänder in jeder Stellenausschreibung. Dokumentierte Stellenarchitektur mit Jobfamilien und Levelsystem.
Gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat
Liegt der Pay Gap über 5 %, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich.
In 4 Schritten zur EU-konformen Pay Gap Analyse
Von der Datenanbindung bis zur prüffähigen Dokumentation, so einfach funktioniert Entgelttransparenz mit Paygaps.de. Methodik im Detail.
Gehaltsdaten verbinden
DATEV, Personio, Workday, Sage HR oder CSV/Excel importieren. Flexibles Feldmapping für individuelle Strukturen. Einmal einrichten, automatisch synchronisieren.
Stellen analytisch bewerten
Jede Stelle wird punktbasiert nach den vier EU-Kriterien bewertet: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Daraus entstehen vergleichbare Stellen für die Pay-Gap-Berechnung.
Maßnahmen ergreifen
Aktionspläne für kritische Gruppen mit Pay Gap über 5 % erstellen. Gehaltsanpassungen dokumentieren und Fortschritt transparent nachverfolgen.
Compliance nachweisen
Lückenloses Audit-Log für die Beweislastumkehr. PDF-Berichte für Behörden. Vollständige Dokumentation, jederzeit prüfbereit.
Einblick in die Pay Gap Plattform
Stellenbewertung, Gehaltsbänder und Konzern-Übersicht – alles in einer Oberfläche.
Geschlechtsneutrale Stellenbewertung
Bewerten Sie jede Stelle nach den vier EU-Kriterien: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, mit Radar-Chart und Compliance-Checkliste.
Analytische 4-Faktor-Bewertung
Gehaltsbänder und Stellenarchitektur
Die Stellenbewertung bestimmt die Vergleichsgruppe, das Band pflegen Sie: über den Abstand zur nächsten Gruppe und die Bandbreite, statt fünfzehn Einzelwerte zu tippen. Min, Mitte und Max stehen nach der Freigabe für Ihre Stellenausschreibungen bereit.
Vergütungsspannen je Vergleichsgruppe
| Vergleichsgruppe | Punkte | Min | Mitte | Max | MA | Status |
|---|---|---|---|---|---|---|
| VG4 | 360–479 | 38.000 € | 44.000 € | 50.000 € | 22 | |
| VG5 | 480–599 | 44.000 € | 52.000 € | 60.000 € | 31 | |
| VG6 | 600–719 | 52.000 € | 61.000 € | 70.000 € | 28 | |
| VG7 | 720–839 | 62.000 € | 72.000 € | 82.000 € | 24 | |
| VG8 | 840–959 | 74.000 € | 86.000 € | 98.000 € | 15 | |
| VG9 | 960–1079 | 92.000 € | 106.000 € | 120.000 € | 6 |
Auskunftsverlangen digital verwalten
Ihre Beschäftigten stellen Anfragen direkt im Portal. Fristen werden automatisch überwacht, PDF-Antworten erzeugen Sie mit einem Klick, lückenlos dokumentiert.
Anfragen Ihrer Beschäftigten
Konzern-Dashboard: Pay Gap Analyse für Multi-Entity Unternehmen
Alle Tochtergesellschaften auf einen Blick – mit aggregierter Gender Pay Gap Risikoanalyse, Compliance-Scores und Drill-Down in jede Einheit. Entgelttransparenz konzernweit steuern.
4 Gesellschaften · 493 Beschäftigte gesamt
Schneller, sicherer, prüfbar
Was heute Wochen dauert, erledigen Sie in Minuten, lückenlos dokumentiert, in Deutschland gehostet, mit AVV nach Art. 28 DSGVO.
DATEV · Personio · Workday · Sage HR · SAP · CSV/Excel, weitere Systeme auf Anfrage. Methodik & Berechnung.
Wählen Sie Ihren Compliance-Plan
Flexible Tarife, die mit Ihrem Unternehmen wachsen. Wählbar monatlich oder jährlich.
Starter
Gesetzliches Minimum für KMU
- Bis 250 Beschäftigte inklusive
- 2 Benutzerzugänge
- CSV- und Excel-Import
- Alle HR-Integrationen
- Automatisierte 4-Faktor-Stellenbewertung
- Stellenarchitektur
- Gehaltsbänder-Export
- Pay-Gap-Analyse
- Anpassungsforderungen
- Neueinstellungs-Check
- Zwei-Faktor-Authentifizierung
Business
Dokumentation für die Beweislastumkehr
- Alles aus Starter, plus:
- Bis 500 Beschäftigte inklusive
- 5 Benutzerzugänge
- Paygaps-Assistent
- Auskunftsportal
- Betriebsrats-Portal
- Spezial-Integrationen auf Anfrage
Enterprise
Konzern-Lösung
- Alles aus Business, plus:
- Bis 1.000 Beschäftigte inklusive
- 1 Tochtergesellschaft inklusive
- 1.490 € jährlich pro weiterer Tochter
- Multi-Tenant für Tochtergesellschaften
- Unbegrenzte Benutzerzugänge
Alle Preise sind Nettopreise in Euro und verstehen sich zuzüglich der gesetzlichen Umsatzsteuer. Das Angebot richtet sich ausschließlich an Unternehmer im Sinne des § 14 BGB, nicht an Verbraucher.
Die Testphase läuft 14 Tage, erfordert keine Zahlungsdaten und endet automatisch. Sie geht nicht selbsttätig in einen kostenpflichtigen Vertrag über. Für den kostenpflichtigen Vertrag gilt eine Mindestlaufzeit von zwölf Monaten mit automatischer Verlängerung um jeweils zwölf Monate, kündbar mit drei Monaten Frist zum Laufzeitende in Textform. Die Zahlweise (monatlich oder jährlich) betrifft nur die Abrechnung, nicht die Vertragsbindung. Bei jährlicher Zahlweise werden zwölf Monate zum Preis von zehn berechnet, die Abrechnung erfolgt im Voraus. Enthaltene Beschäftigtenzahlen und Benutzer je Tarif sind Obergrenzen; darüber hinaus gilt der nächsthöhere Tarif. Es gelten unsere AGB.
Häufig gestellte Fragen
Antworten zu Entgelttransparenz, Gender Pay Gap Analyse und EU-Richtlinie 2023/970.
Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Männern und Frauen. Man unterscheidet den unbereinigten Pay Gap (Gesamtdurchschnitt) und den bereinigten Pay Gap (vergleichbare Positionen, bereinigt um Erfahrung, Arbeitszeit und Vergleichsgruppe). Paygaps.de berechnet beide Varianten automatisch – analytisch nach EU-Kriterien, punktbasiert – inklusive 5 %-Schwellenwert-Überwachung.
Eine Pay Gap Software (auch Entgelttransparenz Software oder Pay Equity Software) ist eine digitale Lösung zur Analyse, Dokumentation und Beseitigung von Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen. Die EU-Richtlinie 2023/970 sieht eine systematische Entgelttransparenz einschließlich Beweislastumkehr vor und ist bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen. Paygaps.de ist eine spezialisierte Pay Gap Software für Deutschland: mit DATEV-, Personio-, Workday- & Sage-HR-Integration, KI-Analyse und §10 Disclosure Center.
Die EU-Richtlinie 2023/970 (Art. 4 Abs. 4) fordert eine geschlechtsneutrale Stellenbewertung nach vier Kriterien: Kompetenz (Skill), Belastungen (Effort), Verantwortung (Responsibility) und Arbeitsbedingungen (Working Conditions). Paygaps.de bildet diese Bewertung punktbasiert digital ab – mit Radar-Charts, Begründungsfeldern und konfigurierbaren Kriterien-Gewichtungen pro Stelle. Daraus entstehen nachvollziehbare Vergleichsrahmen für die Prüfung gleichwertiger Arbeit und eine belastbare Dokumentation für die Beweislastumkehr.
Gehaltsbänder nach Art. 5 EU-Richtlinie 2023/970 erfordern die Angabe des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen. Die Richtlinie ist bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen; die konkreten Pflichten ergeben sich aus dem Umsetzungsgesetz. Paygaps.de führt Gehaltsbänder (Minimum, Mitte, Maximum) je Vergleichsgruppe, also je Bündel gleichwertiger Stellen aus der Stellenbewertung nach Art. 4 Abs. 4. Das Band ist ein Sollwert und wird festgelegt, nicht aus den heutigen Gehältern gerechnet – sonst erklärte es den Ist-Zustand zum Ziel und könnte nie zeigen, dass jemand zu niedrig liegt. Sie pflegen es über den Abstand zur nächsten Gruppe und die Bandbreite; auf Wunsch gibt es einen Vorschlag, den Sie prüfen und freigeben. Die Ist-Gehälter stehen daneben als Vergleich.
Paygaps.de ist ab 50 Beschäftigten sinnvoll einsetzbar. Die EU-Richtlinie 2023/970 staffelt die Berichtspflichten: ≥250 Beschäftigte erstmals bis 7. Juni 2027 (Daten 2026), danach jährlich; 150–249 erstmals 2027 für das Berichtsjahr 2026, danach alle 3 Jahre; 100–149 erstmals 2031, danach alle 3 Jahre. Die Beweislastumkehr gilt ab 7. Juni 2026 für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Wir bieten Tarife für jede Unternehmensgröße: Starter (bis 250 Beschäftigte), Business (bis 500 Beschäftigte) und Enterprise (Konzerne mit Tochtergesellschaften, ab 500 Beschäftigte).
Die EU-Richtlinie 2023/970 ist bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen und sieht eine Beweislastumkehr für alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße vor: Bei einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein geschlechtsbezogener Pay Gap besteht. Ohne dokumentierte, systematische Analyse wird es äußerst schwierig, sich gegen eine Klage zu verteidigen. Paygaps.de unterstützt Sie bei der Vorbereitung auf die Beweislastumkehr: mit geschlechtsneutraler Stellenbewertung, dokumentierten Gehaltsbändern und nachvollziehbaren Berichten.
Sind Sie bereit für die Beweislastumkehr?
Ohne dokumentierte Pay-Gap-Analyse drohen Schadensersatz und rückwirkende Nachzahlungen. Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten zudem, wirksame Sanktionen einschließlich Geldbußen vorzusehen. Starten Sie heute, kostenlose Demo in 30 Minuten.