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Übersicht Entgelttransparenz & Gender Pay Gap
Entgelttransparenz: Was für Ihr Unternehmen gilt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zur systematischen Analyse und Offenlegung des Gender Pay Gap, mit geschlechtsneutraler Stellenbewertung, transparenten Gehaltsbändern in Stellenanzeigen und dokumentierter Stellenarchitektur.
Beweislastumkehr ab 7. Juni 2026
Ab dem 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt. Ohne lückenlose Dokumentation drohen Schadensersatz, rückwirkende Nachzahlungen und Bußgelder.
Gestaffelte Berichtspflicht
≥250 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027 (Daten 2026), danach jährlich. 150–249: erstmals 2027 für das Berichtsjahr 2026, danach alle 3 Jahre. 100–149: erstmals 2031, danach alle 3 Jahre. Die Beweislastumkehr greift bereits ab 7. Juni 2026, ein Jahr vor der ersten Berichtspflicht.
Stellenbewertung, Gehaltsbänder und Architektur
Geschlechtsneutrale Bewertung nach Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Transparente Gehaltsbänder in jeder Stellenausschreibung. Dokumentierte Stellenarchitektur mit Jobfamilien und Levelsystem.
Gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat
Liegt der Pay Gap über 5 %, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich.
In 4 Schritten zur EU-konformen Pay Gap Analyse
Von der Datenanbindung bis zum rechtssicheren Nachweis, so einfach funktioniert Entgelttransparenz mit Paygaps.de. Methodik im Detail.
Gehaltsdaten verbinden
DATEV, Personio, Workday, Sage HR oder CSV/Excel importieren. Flexibles Feldmapping für individuelle Strukturen. Einmal einrichten, automatisch synchronisieren.
Stellen analytisch bewerten
Jede Stelle wird punktbasiert nach den vier EU-Kriterien bewertet: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Daraus entstehen vergleichbare Stellen für die Pay-Gap-Berechnung.
Maßnahmen ergreifen
Aktionspläne für kritische Gruppen mit Pay Gap über 5 % erstellen. Gehaltsanpassungen dokumentieren und Fortschritt transparent nachverfolgen.
Compliance nachweisen
Lückenloses Audit-Log für die Beweislastumkehr. PDF-Berichte für Behörden. Vollständige Dokumentation, jederzeit prüfbereit.
Einblick in die Pay Gap Plattform
Stellenbewertung, Gehaltsbänder und Konzern-Übersicht – alles in einer Oberfläche.
Geschlechtsneutrale Stellenbewertung
Bewerten Sie jede Stelle nach den vier EU-Kriterien: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, mit Radar-Chart und Compliance-Checkliste.
Analytische 4-Faktor-Bewertung
Gehaltsbänder und Stellenarchitektur
Vergütungsspannen pro Level und Jobfamilie, automatisch berechnet, mit Min, Median und Max. Sofort einsatzbereit für Ihre Stellenausschreibungen.
Vergütungsspannen je Level
| Level | Jobfamilie | Min | Median | Max | MA | Status |
|---|---|---|---|---|---|---|
| L1, Junior | Engineering | 42.000 € | 48.500 € | 55.000 € | 18 | |
| L2, Mid | Engineering | 52.000 € | 62.000 € | 72.000 € | 34 | |
| L3, Senior | Engineering | 68.000 € | 78.000 € | 88.000 € | 22 | |
| L4, Lead | Engineering | 82.000 € | 92.000 € | 102.000 € | 8 | |
| L1, Junior | Marketing | 36.000 € | 42.000 € | 48.000 € | 12 | |
| L2, Mid | Marketing | 44.000 € | 52.000 € | 60.000 € | 15 |
Auskunftsverlangen digital verwalten
Ihre Beschäftigten stellen Anfragen direkt im Portal. Fristen werden automatisch überwacht, PDF-Antworten erzeugen Sie mit einem Klick, lückenlos dokumentiert.
Anfragen Ihrer Beschäftigten
Konzern-Dashboard: Pay Gap Analyse für Multi-Entity Unternehmen
Alle Tochtergesellschaften auf einen Blick – mit aggregierter Gender Pay Gap Risikoanalyse, Compliance-Scores und Drill-Down in jede Einheit. Entgelttransparenz konzernweit steuern.
4 Gesellschaften · 493 Beschäftigte gesamt
Schneller, sicherer, prüfbar
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Flexible Tarife, die mit Ihrem Unternehmen wachsen. Alle Preise verstehen sich als jährliche Subskription.
Starter
Gesetzliches Minimum für KMU
- Bis 250 Beschäftigte inklusive
- 2 Benutzerzugänge
- CSV- und Excel-Import
- Alle HR-Integrationen
- Automatisierte 4-Faktor-Stellenbewertung
- Stellenarchitektur
- Gehaltsbänder-Export
- Pay-Gap-Analyse
- Anpassungsforderungen
- Neueinstellungs-Check
- Zwei-Faktor-Authentifizierung
Business
Rechtssicherheit bei Beweislastumkehr
- Alles aus Starter, plus:
- Bis 500 Beschäftigte inklusive
- 5 Benutzerzugänge
- Paygaps-Assistent
- Auskunftsportal
- Betriebsrats-Portal
- Spezial-Integrationen auf Anfrage
Enterprise
Konzern-Lösung
- Alles aus Business, plus:
- Bis 1.000 Beschäftigte inklusive
- 1 Tochtergesellschaft inklusive
- 1.490 € jährlich pro weiterer Tochter
- Multi-Tenant für Tochtergesellschaften
- SSO über Microsoft Entra ID
- Unbegrenzte Benutzerzugänge
Häufig gestellte Fragen
Antworten zu Entgelttransparenz, Gender Pay Gap Analyse und EU-Richtlinie 2023/970.
Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Männern und Frauen. Man unterscheidet den unbereinigten Pay Gap (Gesamtdurchschnitt) und den bereinigten Pay Gap (vergleichbare Positionen, bereinigt um Erfahrung, Arbeitszeit und Vergleichsgruppe). Paygaps.de berechnet beide Varianten automatisch – analytisch nach EU-Kriterien, punktbasiert – inklusive 5 %-Schwellenwert-Überwachung.
Eine Pay Gap Software (auch Entgelttransparenz Software oder Pay Equity Software) ist eine digitale Lösung zur Analyse, Dokumentation und Beseitigung von Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen. Ab 2026 schreibt die EU-Richtlinie 2023/970 eine systematische Entgelttransparenz vor – inklusive Beweislastumkehr. Paygaps.de ist eine spezialisierte Pay Gap Software für Deutschland: mit DATEV-, Personio-, Workday- & Sage-HR-Integration, KI-Analyse und §10 Disclosure Center.
Die EU-Richtlinie 2023/970 (Art. 4 Abs. 4) fordert eine geschlechtsneutrale Stellenbewertung nach vier Kriterien: Kompetenz (Skill), Belastungen (Effort), Verantwortung (Responsibility) und Arbeitsbedingungen (Working Conditions). Paygaps.de bildet diese Bewertung punktbasiert digital ab – mit Radar-Charts, Begründungsfeldern und konfigurierbaren Kriterien-Gewichtungen pro Stelle. Daraus entstehen nachvollziehbare Vergleichsrahmen für die Prüfung gleichwertiger Arbeit und eine belastbare Dokumentation für die Beweislastumkehr.
Gehaltsbänder nach Art. 5 EU-Richtlinie 2023/970 erfordern die Angabe des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen. Ab 2026 ist dies Pflicht. Paygaps.de berechnet Gehaltsbänder (Minimum, Median, Maximum) automatisch aus Ihren Daten und ordnet sie Ihrer Stellenarchitektur (Art. 4 Abs. 4 – Job Levels) zu – inklusive Vergleich zwischen tatsächlichen Gehältern und definierten Bandbreiten.
Paygaps.de ist ab 50 Beschäftigten sinnvoll einsetzbar. Die EU-Richtlinie 2023/970 staffelt die Berichtspflichten: ≥250 Beschäftigte erstmals bis 7. Juni 2027 (Daten 2026), danach jährlich; 150–249 erstmals 2027 für das Berichtsjahr 2026, danach alle 3 Jahre; 100–149 erstmals 2031, danach alle 3 Jahre. Die Beweislastumkehr gilt ab 7. Juni 2026 für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Wir bieten Tarife für jede Unternehmensgröße: Starter (bis 250 Beschäftigte), Business (bis 500 Beschäftigte) und Enterprise (Konzerne mit Tochtergesellschaften, ab 500 Beschäftigte).
Ab dem 7. Juni 2026 gilt die Beweislastumkehr nach EU-Richtlinie 2023/970 für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße: Bei einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein geschlechtsbezogener Pay Gap besteht. Ohne dokumentierte, systematische Analyse wird es äußerst schwierig, sich gegen eine Klage zu verteidigen. Paygaps.de sichert die Beweislastumkehr ab durch geschlechtsneutrale Stellenbewertung, dokumentierte Gehaltsbänder und nachvollziehbare Berichte.
Sind Sie bereit für die Beweislastumkehr?
Ohne dokumentierte Pay-Gap-Analyse drohen Schadensersatz, rückwirkende Nachzahlungen und Bußgelder gemäß EU-RL 2023/970 und EntgTranspG. Starten Sie heute, kostenlose Demo in 30 Minuten.