Objektive Kriterien für Gehaltsunterschiede: Was zählt und was nicht

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verbietet keine Gehaltsunterschiede. Dieser Satz kann gar nicht oft genug gesagt werden, denn er nimmt vielen Diskussionen die Schärfe. Unterschiedliche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist zulässig, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Die entscheidende Frage für jedes Unternehmen lautet also nicht, ob es Unterschiede gibt, sondern ob sich jeder Unterschied sauber begründen lässt. In diesem Beitrag ordnen wir ein, welche Kriterien tragen, welche nicht, und was das Bundesarbeitsgericht dazu bereits klargestellt hat.

Der Maßstab: objektiv und geschlechtsneutral

Die Richtlinie (EU) 2023/970 zieht die Linie klar: Entgeltunterschiede zwischen Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, müssen durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein. Objektiv bedeutet: nachprüfbar, dokumentierbar und unabhängig von der Person, die die Entscheidung trifft. Geschlechtsneutral bedeutet: Das Kriterium darf weder unmittelbar noch mittelbar an das Geschlecht anknüpfen, auch nicht über Umwege.

Als tragfähige Kriterien kommen in der Praxis insbesondere in Betracht: einschlägige Berufserfahrung, relevante Qualifikationen, messbare Leistung auf Basis eines nachvollziehbaren Beurteilungssystems, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Übernahme zusätzlicher Aufgaben oder Verantwortung. Auch die Erwägungsgründe der Richtlinie nennen im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung beispielhaft Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter. Wichtig ist bei jedem dieser Kriterien der Bezug zur konkreten Tätigkeit: Berufserfahrung trägt nur, soweit sie für die Position relevant ist. Und jedes Kriterium muss konsistent angewendet werden. Ein Kriterium, das nur dann bemüht wird, wenn es einen bestimmten Unterschied erklären soll, ist kein Kriterium, sondern eine Ausrede.

Was nicht trägt: Die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts

Das prominenteste Gegenbeispiel hat das Bundesarbeitsgericht geliefert. Im Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21) ging es um eine Außendienstmitarbeiterin, die für gleiche Arbeit weniger verdiente als ein fast zeitgleich eingestellter männlicher Kollege. Der Arbeitgeber hatte beiden zunächst dasselbe Grundgehalt angeboten, der Kollege hatte jedoch erfolgreich mehr verhandelt. Das BAG stellte klar: Verdienen Beschäftigte unterschiedlichen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich, wird nach § 22 AGG vermutet, dass die Benachteiligung auf dem Geschlecht beruht. Und diese Vermutung lässt sich nicht mit dem Argument widerlegen, der besser bezahlte Kollege habe eben geschickter verhandelt.

Die Begründung des Gerichts ist bemerkenswert deutlich: Ließe man das Verhandlungsgeschick als Rechtfertigung ausreichen, könnte sich der Arbeitgeber der Beachtung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes allzu leicht entziehen. Für die Praxis heißt das: Individuell verhandelte Gehälter sind nicht verboten, aber das Verhandlungsergebnis allein rechtfertigt keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Der zweite Grund, warum saubere Kriterien so wichtig sind, ist prozessualer Natur. Schon heute gilt nach der Rechtsprechung: Besteht die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu der ungünstigeren Behandlung geführt haben. Bloße allgemeine Behauptungen genügen dafür nicht, verlangt wird ein Vortrag, der eine wirksame gerichtliche Nachprüfung ermöglicht. Die Richtlinie schreibt diese Beweislastverteilung in Artikel 18 fest. Wer seine Entgeltentscheidungen nicht dokumentiert hat, steht in einem solchen Verfahren mit leeren Händen da, selbst wenn die Unterschiede in der Sache begründbar gewesen wären.

Der Praxistest für jedes Kriterium

Für die eigene Entgeltstruktur empfehlen wir einen einfachen Dreifachtest je Kriterium. Erstens: Ist es dokumentiert? Ein Kriterium, das nirgends festgehalten ist, existiert im Streitfall nicht. Zweitens: Wird es konsistent angewendet? Ein Leistungskriterium, das bei Person A den Unterschied erklärt, bei Person B mit gleicher Leistung aber folgenlos bleibt, fällt durch. Drittens: Wirkt es mittelbar geschlechtsbezogen? Ein scheinbar neutrales Kriterium wie ununterbrochene Betriebszugehörigkeit kann Beschäftigte mit Elternzeiten systematisch benachheiligen und verdient deshalb einen besonders kritischen Blick.

Wie paygaps an dieser Stelle unterstützt

Der Dreifachtest aus diesem Beitrag hat einen gemeinsamen Nenner: Dokumentation. Ein Kriterium schützt nur, wenn es festgehalten ist, konsistent angewendet wird und diese Anwendung belegbar bleibt. In paygaps hinterlegen Sie Ihre Entgeltkriterien zentral und dokumentieren, welches Kriterium welchen Unterschied begründet. Dadurch wird Konsistenz prüfbar: Wo dasselbe Kriterium bei vergleichbaren Fällen zu unterschiedlichen Ergebnissen führt, fällt das auf, bevor es jemand anderes bemerkt. Mit Blick auf die Beweislastverteilung ist das der entscheidende Unterschied zwischen einem Unternehmen, das seine Entgeltentscheidungen erklären kann, und einem, das im Streitfall mit leeren Händen dasteht.

Und wie wir das in paygaps konkret umsetzen, zeigen wir Ihnen gerne persönlich: Vereinbaren Sie einfach einen kurzen 30-Minuten-Termin mit uns.