Gleiche und gleichwertige Arbeit: So bilden Unternehmen Vergleichsgruppen

Der Grundsatz des gleichen Entgelts gilt nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit. Dieser eine Zusatz macht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen so anspruchsvoll. Denn ob zwei identische Stellen gleich bezahlt werden, lässt sich leicht prüfen. Ob aber eine Tätigkeit im Vertrieb und eine im Controlling gleichwertig sind, verlangt eine echte Bewertung. Genau hier entscheidet sich, wie belastbar jede spätere Entgeltanalyse ist: bei der Bildung der Vergleichsgruppen.

Was die Richtlinie unter gleichwertiger Arbeit versteht

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt in Artikel 4, dass Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleisten. Ob sich Beschäftigte im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden, ist nach Artikel 4 Absatz 4 anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu beurteilen, die, sofern es Arbeitnehmervertreter gibt, mit diesen vereinbart werden. Als Kriterien nennt die Richtlinie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz relevant sind.

Auch das Bundesarbeitsgericht arbeitet seit Jahren mit diesem Konzept: Mit dem Begriff der gleichwertigen Arbeit werden verschiedenartige Tätigkeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind, insbesondere mit den Methoden der Arbeitsbewertung, soweit diese selbst diskriminierungsfrei sind.

Der wichtigste Grundsatz: Jobtitel sind kein Maßstab

Der häufigste Fehler in der Praxis ist die Gruppenbildung nach Stellenbezeichnung. Zwei Beschäftigte mit demselben Titel können völlig unterschiedliche Arbeit leisten und umgekehrt können ein Senior Controller und ein Finance Business Partner trotz unterschiedlicher Titel gleichwertige Arbeit verrichten, wenn Qualifikationsanforderungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind. Maßgeblich sind die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit, nicht das Etikett darüber.

Ebenso wichtig: Unterschiede im Beschäftigungsmodell stehen der Vergleichbarkeit grundsätzlich nicht entgegen. Eine Teilzeitkraft gehört in dieselbe Vergleichsgruppe wie eine Vollzeitkraft mit gleichwertiger Tätigkeit. Die Arbeitszeit wird über die Hochrechnung auf Vollzeitäquivalente neutralisiert, nicht über die Gruppenzuordnung.

Der Blick über das eigene Unternehmen hinaus

Zwei Besonderheiten der Richtlinie werden in der Praxis oft unterschätzt. Erstens muss sich der Vergleich nicht zwingend auf das eigene Unternehmen beschränken. Maßgeblich kann auch eine sogenannte einheitliche Quelle sein, die die Entgeltbedingungen festlegt, etwa ein Tarifvertrag oder einheitliche Vergütungsvorgaben einer Konzernmutter für ihre Tochtergesellschaften. Zweitens ist der Vergleich zeitlich nicht auf aktuell Beschäftigte begrenzt: Auch frühere Beschäftigte, die das Unternehmen bereits verlassen haben, können als Vergleichsperson herangezogen werden.

Vergleichsgruppen bilden: Ein Vorgehen in vier Schritten

Erstens: Tätigkeiten erfassen. Grundlage sind die tatsächlichen Aufgaben und Anforderungen, idealerweise aus aktuellen Stellenbeschreibungen, sonst aus strukturierten Gesprächen mit Führungskräften. Zweitens: Bewertungskriterien festlegen und gewichten, orientiert an den vier Kriterien der Richtlinie. Wo ein Betriebsrat existiert, gehört er nach der Logik der Richtlinie an diesen Tisch. Drittens: Jede Tätigkeit anhand der Kriterien bewerten und Tätigkeiten mit vergleichbarem Gesamtwert zu Gruppen zusammenfassen. Viertens: Die Zuordnungen dokumentieren, inklusive der Begründung für Grenzfälle. Diese Dokumentation ist später Gold wert, denn sie macht die Gruppenbildung gegenüber Beschäftigten, Arbeitnehmervertretung und im Zweifel Gerichten nachvollziehbar.

Typische Stolperfallen

Drei Muster sehen wir immer wieder. Zu grobe Gruppen, die sehr unterschiedliche Tätigkeiten zusammenwerfen, machen die Analyse aussagelos. Zu feine Gruppen mit nur ein oder zwei Personen machen statistische Vergleiche unmöglich und werfen Datenschutzfragen auf. Und historisch gewachsene Zuordnungen, die niemand mehr begründen kann, halten einer Prüfung anhand objektiver Kriterien selten stand. In allen drei Fällen hilft dieselbe Medizin: konsequent von den tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit her denken.

Der nächste Schritt

Die Bildung der Vergleichsgruppen steht und fällt mit den Bewertungskriterien. Was die Richtlinie mit Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen genau meint und wie sich diese vier Kriterien praktisch anwenden und gewichten lassen, zeigt der nächste Beitrag dieser Serie.

Wie paygaps an dieser Stelle unterstützt

Die Bildung von Vergleichsgruppen scheitert in der Praxis selten am Konzept, sondern an der Dokumentation: Wer wurde welcher Gruppe zugeordnet, nach welchen Kriterien, und warum wurde der Grenzfall so und nicht anders entschieden? In paygaps hinterlegen Sie Ihre Bewertungskriterien einmal zentral und ordnen Tätigkeiten strukturiert zu. Jede Zuordnung bleibt inklusive Begründung dokumentiert und nachvollziehbar, auch wenn sich Stellen verändern oder neue hinzukommen. Genau diese Nachvollziehbarkeit ist es, die Ihre Gruppenbildung gegenüber Beschäftigten, Betriebsrat und im Zweifel Gerichten belastbar macht.

Wir unterstützen Unternehmen bei der Bildung belastbarer Vergleichsgruppen, von der Tätigkeitserfassung über die Kriteriendefinition bis zur prüfsicheren Dokumentation.

Und wie wir das in paygaps konkret umsetzen, zeigen wir Ihnen gerne persönlich: Vereinbaren Sie einfach einen kurzen 30-Minuten-Termin mit uns.