Stellenbewertung
Stellenbewertung: Wie bewerten Sie Stellen analytisch und geschlechtsneutral?
Die Stellenbewertung ist der Startpunkt der Entgelttransparenz. paygaps bewertet jede Stelle nach den vier Kriterien der EU-Richtlinie und den 14 Unterfaktoren der EU-weiten Leitlinien. Führungskräfte und Fachbereiche bewerten oder prüfen mit. Am Ende hat jede Stelle eine nachvollziehbare Wertigkeit von 0 bis 1.200 Punkten.
Sachbearbeiter:in Personal
Jobfamilie Personal · Karrierestufe Professional
Wertigkeit
549 von 1.200 Punkten
Kompetenzen
Belastungen
Verantwortung
Arbeitsbedingungen
Das Wichtigste in Kürze
- Eine Stellenbewertung bestimmt den Wert jeder Stelle. Stellen mit ähnlichem Wert bilden eine Vergleichsgruppe, in der Sie die Entgelte von Frauen und Männern vergleichen.
- Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 nennt vier Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
- Analytisch heißt: Jede Stelle wird Kriterium für Kriterium bewertet, gewichtet und in Punkte übersetzt. Summarisch heißt: Die Stelle wird als Ganzes eingeschätzt.
- paygaps nutzt die 14 Unterfaktoren der EU-weiten Leitlinien von EIGE und errechnet daraus eine Wertigkeit von 0 bis 1.200 Punkten.
- Eigene Unterfaktoren sind möglich, zum Beispiel die fünf zusätzlichen Merkmale des GleichWertCheck der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
- paygaps erstellt den ersten Vorschlag. Führungskräfte, Fachbereich oder Betriebsrat bewerten oder prüfen, HR gibt frei.
Grundlagen
Was ist eine Stellenbewertung?
Die Stellenbewertung ermittelt den Wert einer Stelle für Ihr Unternehmen. Bewertet wird die Stelle, nicht die Person auf der Stelle. Das Ergebnis ist die Wertigkeit.
Gleiche Arbeit
Dieselbe Tätigkeit, etwa zwei Systemadministratoren im selben Team.
Gleichwertige Arbeit
Eine andere Tätigkeit, die nach den vier Kriterien der Richtlinie vergleichbar ist.
Stellenkatalog als Start
Jede Stelle steht einmal im Katalog, getrennt nach Karrierestufe. paygaps baut ihn aus Ihren Stammdaten auf. Mehr zur Stellenarchitektur
Stellenkatalog
+ Stelle anlegen4 von 6 Stellen freigegeben
- Junior Systemadministrator:inJunior · FachFreigegebenVG3318
- Systemadministrator:inProfessional · FachFreigegebenVG4412
- Senior Systemadministrator:inSenior · FachWartet auf Freigabe–521
- Netzwerkarchitekt:inExpert · FachFreigegebenVG6648
- Teamleitung IT-BetriebTeamleitung · FührungFreigegebenVG6671
- Head of ITHead of · FührungEntwurf––
Methoden
Analytisch oder summarisch: Was ist der Unterschied?
Für die Stellenbewertung gibt es zwei Wege. Die analytische Stellenbewertung zerlegt eine Stelle in einzelne Kriterien und bewertet jedes für sich. Die summarische Stellenbewertung beurteilt die Stelle als Ganzes. Für die Entgelttransparenz ist der Unterschied entscheidend, denn nur die analytische Methode macht sichtbar, warum eine Stelle mehr wert ist als eine andere.
| Merkmal | Analytischpaygaps | Summarisch |
|---|---|---|
| Definition | Die Stelle wird in Kriterien zerlegt. Jedes Kriterium erhält eine Stufe, die Stufen werden gewichtet und ergeben in Summe die Wertigkeit. | Die Stelle wird als Ganzes beurteilt und nach Gesamteindruck in eine Rangfolge oder Gruppe eingeordnet. |
| Typische Verfahren | Punktbewertung (Stufenwertzahlverfahren), Rangreihenverfahren | Rangfolgeverfahren, Paarvergleich, Katalog- oder Lohngruppenverfahren |
| Vorgehen | Kriterium für Kriterium mit beschriebenen Stufen | Stelle als Ganzes nach Gesamteindruck |
| Gewichtung | offen festgelegt, begründet und für alle Stellen gleich | steckt unausgesprochen im Gesamturteil |
| Nachvollziehbarkeit | jede Stufe und jeder Punkt ist belegbar | Ergebnis lässt sich nur schwer begründen |
| Geschlechtsneutralität | laut EIGE der robusteste Schutz vor geschlechtsbezogener Verzerrung | Rollenbilder fließen leichter in den Gesamteindruck ein |
| Aufwand | höher, mit Software und erstem Vorschlag gut zu bewältigen | gering |
| Einsatz laut EIGE | Punktbewertung ab 50 Beschäftigten und mehr als 15 Rollen | Paarvergleich bei 10 bis 250 Beschäftigten und bis zu 15 Rollen |
paygaps setzt auf die analytische Punktbewertung.
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, analytische Instrumente oder Methoden zur Bewertung des Werts der Arbeit bereitzustellen (Art. 4 Abs. 2). Die EU-weiten Leitlinien von EIGE empfehlen die Punktbewertung für Organisationen ab 50 Beschäftigten mit mehr als 15 Rollen. Mit paygaps nutzen Sie dieses Verfahren auch dann, wenn Ihr Unternehmen kleiner ist.
Kriterien
Welche vier Kriterien nennt die EU-Richtlinie?
Nach Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 beurteilen Arbeitgeber den Wert der Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Dazu gehören Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden. Wie sich die Kriterien messen lassen, zeigen die EU-weiten Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung, die EIGE 2026 veröffentlicht hat. paygaps übernimmt deren 14 Unterfaktoren.
Kompetenzen
Was die Stelle an Wissen und Fähigkeiten verlangt.
5 Unterfaktoren
- WissenAusbildung und Fachwissen, die die Stelle verlangt
- Kommunikation und Umgang mit MenschenBeraten, verhandeln, betreuen und Konflikte lösen
- ProblemlösungWie neu und komplex die Aufgaben sind
- Planung und OrganisationArbeit, Abläufe und Projekte planen und koordinieren
- Körperliche FertigkeitenGeschicklichkeit, Feinmotorik und Koordination
Belastungen
Welcher Einsatz im Arbeitsalltag gefordert ist.
3 Unterfaktoren
- Geistiger AufwandKonzentration, Aufmerksamkeit und Arbeitsdichte
- Psychosozialer und emotionaler AufwandSchwierige Gespräche und belastende Situationen
- Körperlicher AufwandHeben, Tragen, Stehen und Bewegung
Verantwortung
Wofür die Stelle einsteht und welche Wirkung sie hat.
4 Unterfaktoren
- für MenschenFühren, anleiten, betreuen oder pflegen
- für Sachmittel und AusrüstungGeräte, Maschinen und Material
- für InformationenVertrauliche oder wichtige Daten
- für FinanzmittelBudgets, Ausgaben und Zahlungen
Arbeitsbedingungen
Unter welchen Umständen die Arbeit stattfindet.
2 Unterfaktoren
- ArbeitsumgebungLärm, Hitze, Gefahrstoffe oder psychisch belastendes Umfeld
- Organisatorische ArbeitsbedingungenSchichtarbeit, Wochenenden, Reisen oder Rufbereitschaft
Eigene Unterfaktoren
Ergänzen Sie Unterfaktoren, die zu Ihnen passen.
Je Kriterium ergänzen Sie bis zu drei eigene Unterfaktoren, jeweils mit eigenen Stufen und eigener Gewichtung. So bilden Sie Anforderungen ab, die in Ihrer Branche zählen. Als Vorlage dienen zum Beispiel Merkmale aus dem GleichWertCheck der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, etwa Kooperationskompetenz oder Verantwortung für die Umwelt.
Gewichtung
Wie werden die vier Kriterien gewichtet?
Die Gewichtung legt fest, wie stark jedes Kriterium in die Wertigkeit einfließt. Sie gilt für alle Stellen gleich. Die EU-Leitlinien empfehlen, die Gewichte nach ihrer Bedeutung für die Organisation festzulegen und dabei auf Verzerrungen zu achten.
Standard oder Vorlage für Ihre Branche
- Elf Vorlagen als Ausgangswert, etwa für Pflege, Produktion oder öffentliche Verwaltung
- Empfohlene Spannen je Kriterium, die Summe ergibt immer 100 Prozent
- Vorschau vor dem Speichern: Sie sehen, wie viele Stellen die Vergleichsgruppe wechseln
- Stellungnahme des Betriebsrats direkt an der Gewichtung
- Wertigkeit von 0 bis 1.200 Punkten: paygaps rechnet Stufen und Gewichte automatisch um, nachzulesen in der Methodik
Gewichtung der Bereiche
Summe 100 %Von Punkten zur Vergleichsgruppe
paygaps teilt die Skala von 0 bis 1.200 Punkten in lückenlose Punktbänder. Jede Stelle fällt in genau ein Band. Alle Stellen eines Bandes bilden eine Vergleichsgruppe, auch über Abteilungen und Jobfamilien hinweg. Sobald eine Bewertung final gespeichert ist, ordnet paygaps die Stelle automatisch der passenden Gruppe zu.
Wertigkeit
Mit der Maus über eine Gruppe fahren
Ablauf
Wie bewerten Sie Stellen mit paygaps?
In fünf Schritten vom Stellenkatalog zur freigegebenen Bewertung. paygaps nimmt Ihnen die Vorarbeit ab, die Entscheidung bleibt bei Ihnen.
- 1
Stellenkatalog anlegen
paygaps übernimmt Ihre Stellen aus den Stammdaten, legt je Stellenbezeichnung eine Stelle an und schlägt Jobfamilien vor.
- 2
Stellenbeschreibung hinterlegen
Vorhandene Beschreibungen hochladen oder direkt in paygaps erstellen. Eine Prüfliste sichert die Qualität, jede Fassung bleibt erhalten.
- 3
Ersten Vorschlag erhalten
paygaps schlägt je Unterfaktor eine Stufe vor. Am besten mit Stellenbeschreibung, für einen Entwurf genügen Titel und Ausschreibung.
- 4
Bewerten oder prüfen lassen
Führungskräfte, Fachbereich oder Betriebsrat bewerten oder prüfen. Rückfragen klären Sie direkt an der Stelle.
- 5
Speichern und freigeben
Erst nach dem Speichern zeigt paygaps Punkte und Vergleichsgruppe. Frühere Fassungen bleiben im Verlauf vergleichbar.
Bewerten Sie Ihre ersten Stellen selbst.
Testen Sie die Stellenbewertung 14 Tage lang mit Ihren eigenen Stellen.
Objektivität
Bewerten oder prüfen: Wer ist an der Stellenbewertung beteiligt?
Eine Bewertung wird objektiver, wenn mehrere Menschen daran mitwirken. Die EU-Leitlinien empfehlen dafür ein Gremium aus zwei bis fünf Personen, in großen Organisationen aus drei bis fünf. paygaps bildet das als Mehr-Augen-Prinzip ab und unterscheidet zwei Aufgaben.
Ersten Vorschlag erarbeiten
Wer die Stelle gut kennt, erarbeitet den ersten Vorschlag: die Führungskraft, der Fachbereich oder eine dritte Person. Sie wählen je Unterfaktor eine Stufe und ergänzen das Profil. Punkte sehen sie dabei nicht, damit das Ergebnis nicht in eine Richtung gelenkt wird.
- Abteilungsleitung EntwicklungBewerten · Führungskraft · Frist in 5 TagenOffen
- Teamleitung VertriebBewerten · Führungskraft · Frist in 8 TagenWartet auf Freigabe
- ProjektassistenzBewerten · Fachbereich · Frist in 12 TagenErledigt
Bewertung prüfen und abnehmen
Liegt ein Vorschlag vor, von paygaps, aus HR oder aus dem Fachbereich, prüfen Führungskraft, Fachbereich oder Betriebsrat die Bewertung. Sie nehmen sie ab, stellen eine Rückfrage oder reichen einen eigenen Vorschlag ein. Jeder Schritt steht mit Person und Datum im Verlauf.
- Junior Data Analyst:inPrüfen · FührungskraftOffen
- Senior Account Manager:inPrüfen · BetriebsratSie sind dran
Alle weiteren Prüfungen erledigt
HR
Steuert den Prozess, legt Gewichtung und Gruppen fest und gibt Bewertungen frei.
Führungskraft
Kennt die Stelle aus dem Alltag und bewertet oder prüft die Stellen ihres Bereichs.
Fachbereich
Bringt fachliche Sicht ein, etwa bei Spezialstellen oder Referenzstellen.
Betriebsrat
Sieht Stufen, Punkte und Gruppen im eigenen Zugang und gibt Stellungnahmen ab.
Checkliste
Checkliste: Ist Ihre Stellenbewertung objektiv?
Mit diesen neun Punkten prüfen Sie, ob Ihre Stellenbewertung den Anforderungen der Richtlinie und den EU-Leitlinien folgt.
- Vollständiger StellenkatalogAlle Stellen sind angelegt, getrennt nach Karrierestufe.
- Aktuelle StellenbeschreibungenJede Stelle hat ein sachliches, abgestimmtes Profil.
- Stelle statt PersonBewertet wird die Tätigkeit, unabhängig von Person und Gehalt.
- Alle vier KriterienKompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sind abgedeckt, soziale Kompetenzen eingeschlossen.
- Begründete GewichtungDie Gewichte sind festgelegt, dokumentiert und gelten für alle Stellen.
- Mehr-Augen-PrinzipMindestens zwei Personen wirken mit: eine bewertet, eine prüft.
- Betriebsrat eingebundenDer Betriebsrat kennt Methode, Gewichtung und Ergebnisse.
- Neutrale StellentitelTitel und Profile beschreiben die Arbeit geschlechtsneutral.
- Lückenlose DokumentationJede Änderung ist mit Grund, Person und Datum festgehalten.
Ihre ersten Stellen bewerten wir gemeinsam.
In 30 Minuten zeigen wir Ihnen die Stellenbewertung an Ihrem eigenen Beispiel.
Häufige Fragen
Häufige Fragen zur Stellenbewertung
Zu Methode, Gewichtung und Beteiligung.
Bei der analytischen Stellenbewertung wird eine Stelle in einzelne Kriterien zerlegt, etwa Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Für jedes Kriterium wird eine beschriebene Stufe gewählt. Die Stufen werden gewichtet und in Punkte umgerechnet, die Summe ergibt die Wertigkeit der Stelle. Typische Verfahren sind die Punktbewertung und das Rangreihenverfahren.
Die summarische Stellenbewertung beurteilt eine Stelle als Ganzes und ordnet sie nach Gesamteindruck in eine Rangfolge oder Gruppe ein. Die analytische Stellenbewertung bewertet jedes Kriterium einzeln und gewichtet es offen. Dadurch ist nachvollziehbar, warum eine Stelle mehr Punkte erhält als eine andere.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 nennt die vier Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Die Mitgliedstaaten stellen analytische Instrumente bereit. Die EU-weiten Leitlinien von EIGE sind freiwillig und empfehlen für Organisationen ab 50 Beschäftigten mit mehr als 15 Rollen die analytische Punktbewertung, die paygaps verwendet.
Ja, jede Stelle erhält eine eigene Bewertung. Alle Mitarbeitenden auf derselben Stelle teilen sich diese Bewertung. Für ähnliche Stellen übernehmen Sie eine bestehende Bewertung als Entwurf und passen nur die abweichenden Stufen an.
Am besten eine Stellenbeschreibung, hochgeladen oder in paygaps erstellt. Für einen ersten Entwurf genügen auch der Stellentitel und eine Stellenausschreibung. Den Vorschlag prüfen und speichern immer Sie selbst.
Ja. Die fünf Merkmale des GleichWertCheck, die über die 14 Unterfaktoren hinausgehen, stehen in paygaps als Vorlagen bereit: fachliche Erfahrung in der Praxis, Kooperationskompetenz, Verantwortung für die Umwelt, Verantwortung für die eigene Qualifizierung sowie belastende Einflüsse durch technologische Transformationsprozesse.
paygaps zeigt vorab, wie viele Stellen in eine andere Vergleichsgruppe wechseln. Nach Ihrer Bestätigung rechnet paygaps alle Wertigkeiten neu. Die gewählten Stufen bleiben dabei erhalten.
Bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. In paygaps erhält er einen eigenen Zugang, sieht Stufen, Punkte und Gruppen und gibt seine Stellungnahme zu Bewertungen und zur Gewichtung ab.
Quellen
Quellen und weiterführende Links
- eur-lex.europa.euRichtlinie (EU) 2023/970 zur EntgelttransparenzArt. 4: gleiche und gleichwertige Arbeit, die vier Kriterien
- eige.europa.euEU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classificationLeitlinien und Toolkit von EIGE, 2026
- eige.europa.euFactor and subfactor plan (PDF)Die vier Faktoren und 14 Unterfaktoren mit Stufen
- antidiskriminierungsstelle.gov.deeg-check Praxishandbuch (PDF)GleichWertCheck der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Aktualisiert am
Kontakt
Lassen Sie uns über Ihren Fall sprechen.
Wir sprechen über Ihren aktuellen Stand bei der Entgelttransparenz, über Ihre Datenquellen und über Besonderheiten wie Tarifverträge oder einen Betriebsrat. Danach wissen Sie, ob paygaps zu Ihnen passt.