EU-Entgelt­transparenz­richtlinie: Was ab dem 8. Juni 2026 wirklich gilt

Am 7. Juni 2026 ist die Frist abgelaufen, bis zu der Deutschland die Richtlinie (EU) 2023/970 umsetzen musste (Art. 34). Ein Umsetzungsgesetz liegt nicht vor (Stand 02.10.2026). Für private Arbeitgeber entsteht dadurch keine neue gesetzliche Pflicht; es gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden, und Gerichte legen bestehendes Recht im Sinne der Richtlinie aus. Dieser Beitrag ordnet die Übergangslage ein. Welche Pflichten die Richtlinie inhaltlich bringt, beschreibt der Beitrag EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970: was deutsche Unternehmen wissen müssen.

Was für private Arbeitgeber noch nicht gilt

Eine Richtlinie wirkt zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten erst über das nationale Gesetz, das sie umsetzt. Beschäftigte können sich gegenüber einem privaten Arbeitgeber deshalb nicht unmittelbar auf die neuen Berichts-, Auskunfts- und Informationspflichten der Richtlinie berufen. Die Pflichten nach Art. 5, 7 und 9 gelten für sie erst mit dem deutschen Gesetz.

Was trotzdem gilt

Der Grundsatz des gleichen Entgelts. Er steht in Art. 157 AEUV und wirkt auch zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten. Darauf können sich Beschäftigte unabhängig von der Richtlinie berufen.

Auslegung im Sinne der Richtlinie. Seit Ablauf der Frist sind Gerichte gehalten, bestehendes deutsches Recht so auszulegen, dass es den Vorgaben der Richtlinie möglichst entspricht. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Richtung bereits eingeschlagen: Sein Urteil zum Paarvergleich (Oktober 2025) hat die Beweislastlogik der Richtlinie über die Auslegung des bestehenden Rechts faktisch schon übernommen.

Das Entgelttransparenzgesetz. Es gilt unverändert weiter. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber haben einen individuellen Auskunftsanspruch (§§ 10 bis 16 EntgTranspG). Dieses Recht ist nicht neu, in vielen Unternehmen aber noch ohne festen Ablauf. Die heutige Rechtslage beschreibt die Seite Entgelttransparenzgesetz.

Öffentliche Arbeitgeber. Sie sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden, auch ohne deutsches Gesetz.

Warum Abwarten wenig Zeit gewinnt

Die Mindestanforderungen stehen in der Richtlinie fest, und ein deutsches Gesetz darf nicht dahinter zurückbleiben. Wer auf den Gesetzestext wartet, gewinnt deshalb wenig Klarheit, verliert aber Vorbereitungszeit: Stellenbewertung, Vergleichsgruppen und Datenbasis brauchen erfahrungsgemäß mehrere Monate (siehe Projektplan zur Entgelttransparenz). Dazu kommt, dass Gerichte die Maßstäbe der Richtlinie schon bei der Auslegung des geltenden Rechts heranziehen.

Was das für kleinere Unternehmen bedeutet

Die Berichtspflicht der Richtlinie beginnt bei 100 Beschäftigten (Art. 9). Zwei Dinge hängen aber nicht an der Größe: der Anspruch auf gleiches Entgelt aus Art. 157 AEUV und die Beweislast, die beim Arbeitgeber liegt, sobald Beschäftigte Tatsachen vortragen, die eine Benachteiligung vermuten lassen (§ 22 AGG). Welche Pflichten der Richtlinie für welche Unternehmensgröße gelten, zeigt der Betroffenheits-Check.

Sinnvolle Schritte in der Übergangszeit

• Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG regeln. Wer ist zuständig, wie wird die Frist überwacht, wer prüft die Antwort? Hinweise gibt der Beitrag Auskunftsanspruch zum Entgelt.

• Recruiting prüfen. Nach Art. 5 erfahren Bewerbende das Einstiegsentgelt oder seine Spanne vor dem Vorstellungsgespräch. Das muss nicht in der Stellenanzeige stehen; eine Mitteilung vor dem Gespräch genügt.

• Datenbasis ordnen. Vergütungsdaten zusammenführen und auswertbar machen, siehe Entgeltanalyse vorbereiten.

• Entgeltlücke rechnen. Wissen, wo ein Entgeltgefälle besteht und ob es sich begründen lässt, siehe Gender Pay Gap berechnen.

Quellen

• Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5, 7, 9 und 34

• Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV)

• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), §§ 10 bis 16

• § 22 AGG (Beweislast)

Stand 02.10.2026. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.