Stellen­bewertung: Die vier Kriterien der Richtlinie in der Praxis

Wenn Unternehmen beurteilen sollen, ob Tätigkeiten gleichwertig sind, brauchen sie einen Maßstab für die Stellenbewertung. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie liefert ihn gleich mit: Artikel 4 Absatz 4 der Richtlinie (EU) 2023/970 bestimmt, dass die Kriterien zur Beurteilung des Werts der Arbeit Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen, sowie gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Die Kriterien dürfen weder unmittelbar noch mittelbar mit dem Geschlecht zusammenhängen, und die Richtlinie ergänzt ausdrücklich: Relevante soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden.

Vier Begriffe, ein Nebensatz. Was steckt praktisch dahinter?

Kriterium 1: Kompetenzen

Gemeint sind die Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen, die eine Stelle tatsächlich erfordert. Das Wort tatsächlich ist entscheidend: Maßgeblich ist nicht, welche Abschlüsse eine Person mitbringt, sondern welche Anforderungen die Position stellt. Ein Hochschulabschluss, der für die konkrete Tätigkeit keine Rolle spielt, rechtfertigt keine höhere Bewertung der Stelle. Zu den Kompetenzen zählen fachliche Qualifikationen ebenso wie soziale Kompetenzen, etwa in Tätigkeiten mit intensivem Kunden- oder Patientenkontakt. Der ausdrückliche Hinweis der Richtlinie, soziale Kompetenzen nicht zu unterbewerten, hat einen Hintergrund: Genau diese Kompetenzen wurden in klassischen Bewertungssystemen historisch oft geringer gewichtet, obwohl sie für viele Tätigkeiten zentral sind.

Kriterium 2: Belastungen

Belastungen umfassen körperliche, psychische und emotionale Anforderungen einer Tätigkeit. Hier liegt für viele Unternehmen die größte Umstellung, denn während Kompetenzen und Verantwortung in bestehenden Entgeltsystemen häufig bereits bewertet werden, ist die systematische Erfassung von Belastungen seltener. Körperliche Belastung ist noch vergleichsweise greifbar. Psychische und emotionale Belastungen, etwa durch hohe Taktung, ständige Erreichbarkeit oder den Umgang mit schwierigen Situationen, verlangen eine bewusste Auseinandersetzung damit, was die Tätigkeit den Menschen abverlangt.

Kriterium 3: Verantwortung

Verantwortung lässt sich in mehrere Dimensionen zerlegen: Verantwortung für Menschen (Führung, Anleitung, Fürsorge), für Budgets und Sachwerte, für Prozesse und Ergebnisse sowie für Risiken und deren Folgen. Wichtig ist ein geschlechtsneutraler Blick: Auch Verantwortung ohne formale Führungsrolle zählt, etwa die fachliche Verantwortung einer Person, deren Fehler erhebliche Folgen hätten.

Kriterium 4: Arbeitsbedingungen

Das vierte Kriterium erfasst das Umfeld, in dem die Arbeit stattfindet: Lärm, Temperatur, Schichtarbeit, Reisetätigkeit, Gefährdungen oder Arbeit unter Zeitdruck. Teilweise werden solche Faktoren heute über Zulagen abgebildet. Für die Stellenbewertung müssen sie dennoch als Bewertungsdimension der Stelle selbst betrachtet werden, nicht nur als Zuschlag auf der Abrechnung.

Gewichten statt gleichsetzen: Warum es analytisch sein muss

Nicht jedes Kriterium ist für jede Position gleich relevant. Die Richtlinie lässt Raum für eine Gewichtung und genau darin liegt die eigentliche Gestaltungsaufgabe. Die Methodenwahl selbst ist dagegen weniger frei, als viele annehmen.

In der Praxis stehen sich zwei Grundtypen gegenüber. Summarische Verfahren stufen eine Tätigkeit als Ganzes in eine Entgeltgruppe ein. Kriterien werden dabei zwar benannt, aber pauschal in der Summe bewertet, sodass nicht erkennbar bleibt, welches Gewicht dem einzelnen Kriterium zukam. Analytische Verfahren zerlegen die Tätigkeit stattdessen in einzelne Faktoren, bewerten jeden Faktor gesondert, gewichten ihn und bilden daraus eine Gesamtpunktzahl.

Für die Anforderungen der Richtlinie ist dieser Unterschied entscheidend. Artikel 4 Absatz 4 verlangt eine Beurteilung anhand objektiver Kriterien, die Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen. Ein summarisches System kann genau das nicht belegen: Wenn nicht nachvollziehbar ist, wie die einzelnen Kriterien gewichtet und abgestuft wurden, lässt sich weder die Bildung von Vergleichsgruppen begründen noch im Streitfall nachweisen, dass die Bewertung geschlechtsneutral erfolgt ist. Fachlich gilt deshalb als anerkannt, dass summarische Verfahren deutlich diskriminierungsanfälliger sind als analytische.

Wichtig zur Einordnung: Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes Verfahren wörtlich vor, die Wahl der Bewertungsmethode bleibt formal Sache des Arbeitgebers. In der Sache lassen sich die Nachweisanforderungen mit einer reinen Summarik jedoch kaum erfüllen. Wer auf ein summarisches System vertraut, weil es bislang unbeanstandet lief, geht daher ein unterschätztes Risiko ein und das gilt ausdrücklich auch für tarifgebundene Unternehmen: Die meisten deutschen Tarifverträge beruhen auf summarischer Eingruppierung und auch ein Tarifvertrag, auf dem die Vergütungsstruktur eines Arbeitgebers beruht, muss den Anforderungen der Richtlinie genügen. Reine Marktvergleiche oder Banding-Modelle ohne Faktorzerlegung reichen aus denselben Gründen nicht aus.

Entscheidend ist in jedem Fall, dass die Gewichtung selbst geschlechtsneutral begründet und dokumentiert wird. Eine Gewichtung, die systematisch jene Kriterien hoch bewertet, die in männerdominierten Tätigkeiten stärker ausgeprägt sind, würde die Diskriminierung nur in die Methodik verlagern.

Wo ein Betriebsrat oder eine andere Arbeitnehmervertretung existiert, sieht die Richtlinie vor, dass die Kriterien mit ihr vereinbart werden. Das mag nach zusätzlichem Aufwand klingen, erhöht aber die Akzeptanz des Ergebnisses erheblich.

Was noch offen ist

Wie der deutsche Gesetzgeber die vier Kriterien konkretisieren wird und welche Anforderungen an Bewertungsverfahren im Detail gelten werden, ist noch offen, da das nationale Umsetzungsgesetz weiterhin aussteht. Die vier Kriterien selbst stehen jedoch im Richtlinientext fest und werden in jeder denkbaren Umsetzung den Kern bilden. Wer seine Stellenbewertung heute daran ausrichtet, arbeitet in die richtige Richtung.

In paygaps

In paygaps bewerten Sie jede Stelle nach den vier Kriterien mit 14 Sub-Faktoren und einer Gewichtung, die für alle Stellen gleich ist. Reichen die Sub-Faktoren nicht, legen Sie eigene an, höchstens drei je Kriterium, jeder mit Definition und beschriebenen Stufen. Auf Wunsch schlägt eine KI Stufen vor; gespeichert wird, was eine Person geprüft hat. Mehr unter Stellenbewertung und in der Methodik.

Quellen

• Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 4 Abs. 4

• § 87 BetrVG (Mitbestimmung)

Stand 02.10.2026. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.