Stellenarchitektur
Stellenarchitektur: Wie ordnen Sie Stellen, Laufbahnen und Karrierestufen?
Eine Stellenarchitektur, auch Jobarchitektur genannt, ordnet jede Stelle einer Jobfamilie, einer Laufbahn und einer Karrierestufe zu. In paygaps beschreibt jede Karrierestufe in vier Sätzen, was den nächsten Schritt ausmacht. So liegen die Kriterien für den Aufstieg schriftlich vor. Zugänglich machen Sie sie Ihren Beschäftigten selbst, wie es Art. 6 der Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt.
Das Wichtigste in Kürze
- Eine Stellenarchitektur ist die Ordnung aller Stellen eines Unternehmens, nach Jobfamilie, Laufbahn und Karrierestufe.
- Die Karrierestufe beschreibt den Schritt in einer Laufbahn. In der Vergleichsgruppe wird das Entgelt verglichen. Eine Stelle hat beides.
- Fach- und Führungslaufbahn können gleichwertig sein, wenn ihre Stufen vergleichbar viel verlangen.
- In paygaps beschreiben vier Sätze jede Karrierestufe: Einfluss, Autonomie, Komplexität und Verantwortung.
- Art. 6 der Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt, dass Beschäftigte die Kriterien für die Entgeltentwicklung leicht einsehen können.
- Für die Messung der Entgeltlücke brauchen Sie keine Stellenarchitektur. Sie baut auf den Vergleichsgruppen auf.
Grundlagen
Was ist eine Stellenarchitektur?
Eine Stellenarchitektur ist die Ordnung aller Stellen eines Unternehmens. Sie zeigt, wo eine Stelle steht und was sich beim nächsten Schritt ändert. Dafür trägt jede Stelle drei Merkmale.
Jobfamilie
Stellen mit verwandter Tätigkeit, etwa IT, Logistik oder Finanzen. Große Jobfamilien lassen sich in Subfamilien teilen.
Laufbahn
Der Weg, auf dem sich Beschäftigte entwickeln. Häufig sind es drei: Fach (Fachexpertise), Projekt (Projektsteuerung) und Führung (Personalführung).
Karrierestufe
Ein Schritt in einer Laufbahn, etwa Professional, Senior und Expert in der Fachlaufbahn. Sie beschreibt, was auf diesem Schritt erwartet wird. Ein Gehalt ist ihr nicht zugeordnet.
Abgrenzung
Was unterscheidet Karrierestufe und Vergleichsgruppe?
Die Karrierestufe beschreibt den Schritt in einer Laufbahn. Eine Vergleichsgruppe fasst Stellen zusammen, deren Arbeit nach der Stellenbewertung gleichwertig ist, und in ihr wird die Entgeltlücke gemessen.
- Eine Stelle trägt beides, unabhängig voneinander: Eine Teamleitung und eine Senior-Fachkraft können in derselben Vergleichsgruppe liegen.
- In paygaps hängen Gehaltsbänder an der Vergleichsgruppe, nicht an der Karrierestufe.
- Jede Karrierestufe nennt einen Korridor: die Vergleichsgruppen, in denen ihre Stellen typisch liegen. Liegt eine Stelle außerhalb, zeigt die Stellenseite einen Hinweis. Die Vergleichsgruppe bleibt so, wie die Stellenbewertung sie ergeben hat.
Laufbahnen
Können Fach- und Führungslaufbahn gleichwertig sein?
Ja, wenn ihre Karrierestufen vergleichbar viel verlangen: an Einfluss, Autonomie, Komplexität und Verantwortung. Dann liegen etwa eine Stelle als Expert und eine Abteilungsleitung in denselben Vergleichsgruppen. Eine Fachlaufbahn erlaubt so den Aufstieg ohne Personalverantwortung.
Erwartungen
Was beschreibt eine Karrierestufe?
In paygaps sagen vier Sätze, was eine Karrierestufe von der nächsten unterscheidet. Dazu kommt auf Wunsch eine Voraussetzung, die der Übergang nachweisbar verlangt, etwa eine Qualifikation als Führungskraft. Erfahrungsjahre sind kein Kriterium.
- Einfluss: Auf wen wirkt die Arbeit?
- Autonomie: Wie viel Anleitung braucht die Person?
- Komplexität: Welche Art von Problemen löst sie?
- Verantwortung: Wofür steht die Person gerade?
Karrierestufe 5 / 13 · Korridor: Gruppen 5 bis 6
- Einfluss
- Wirkt auf das eigene Team und dessen Ergebnisse.
- Autonomie
- Organisiert das Team selbst, stimmt Ziele mit der nächsten Ebene ab.
- Komplexität
- Laufende Aufgaben des Teams, Personalfragen und Prioritäten.
- Verantwortung
- Steht für Leistung, Entwicklung und Arbeitsbedingungen der Teammitglieder.
Voraussetzung
Qualifikation als Führungskraft, etwa ein Führungstraining oder nachgewiesene Erfahrung in Personalführung.
Beispiel aus der vollständigen Vorlage.
Art. 6
Verlangt die Richtlinie eine Stellenarchitektur?
Nein, aber Art. 6 der Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt, dass Beschäftigte die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung leicht einsehen können. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Karrierestufen, deren Erwartungen vorab feststehen, beschreiben die Kriterien für den Aufstieg. Von den Kriterien der Entgeltentwicklung dürfen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen.
Stand 06.11.2026: Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 07.06.2026 umgesetzt sein müssen. Deutschland hat die Frist verpasst, ein Umsetzungsgesetz ist nicht beschlossen. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 08.06.2026 unmittelbar gebunden, soweit die Pflichten klar genug bestimmt sind. Für private Arbeitgeber gilt bis zum Umsetzungsgesetz das Entgelttransparenzgesetz, ausgelegt im Licht der Richtlinie. Das Bundesfamilienministerium plant das Inkrafttreten für Anfang 2027, den neuen Auskunftsanspruch und die Berichtspflicht ab Juni 2028; beschlossen ist das nicht. Die Richtlinie selbst sieht erste Entgeltberichte bis zum 07.06.2027 vor (ab 150 Beschäftigten) und bis zum 07.06.2031 (100 bis 149 Beschäftigte). Keine Rechtsberatung.
Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex, ABl. L 132 vom 17.05.2023), Antwort der Bundesregierung, Drucksache 21/7026 (Deutscher Bundestag, 08.07.2026), Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verzögert sich (Haufe Personal, 01.06.2026), Was gilt nach dem 7. Juni 2026? (Noerr, 03.06.2026).
Ablauf
Wie bauen Sie die Stellenarchitektur in paygaps auf?
Sie legen die Karrierestufen aus einer Vorlage an, beschreiben jede mit Erwartungen und ordnen Ihre Stellen zu. Die Korridore leitet paygaps aus Ihren Vergleichsgruppen ab.
- 1
Vorlage übernehmen
„Laufbahnmodell übernehmen“ legt Karrierestufen für Fach, Projekt und Führung an. Die vollständige Vorlage hat 13 (Fach fünf, Projekt vier, Führung vier), die kompakte 8 für kleine Strukturen. Unter 8 Vergleichsgruppen wählt der Dialog die kompakte vor. Namen, Erwartungen, Voraussetzungen und Korridore bleiben änderbar.
- 2
Stellen in der Matrix zuordnen
Die Matrix zeigt Karrierestufen in Zeilen und Jobfamilien in Spalten. Ziehen Sie eine Stelle in ein Feld, sind Karrierestufe und Jobfamilie gesetzt. Stellen ohne Zuordnung stehen in der Zeile „Ohne Karrierestufe“ oder der Spalte „Ohne Jobfamilie“.
- 3
Vorschläge prüfen
Hat eine Stelle eine Vergleichsgruppe, aber keine Karrierestufe, schlägt paygaps die Karrierestufe vor, deren Korridor die Gruppe einschließt. Sie wählen Vorschläge Zeile für Zeile ab.
- 4
Jobfamilien ordnen
Die Jobfamilien sind dieselben wie im Stellenkatalog. Haben mehrere Jobfamilien eigene Karrierestufen mit derselben Reihenfolge, führt „Konsolidieren“ sie zu einer übergreifenden zusammen. Die Stellen behalten ihre Zuordnung.
- 5
Ansehen und exportieren
Die Liste zeigt jede Karrierestufe mit Rang und Korridor. Die Karrierepfade zeigen je Jobfamilie alle Laufbahnen auf derselben Skala. Die Ansicht Beschäftigte zählt die Personen je Karrierestufe. Tabellen exportieren Sie als CSV, Ansichten als PDF.
- 6
Kriterien in die Auskunft geben
Tragen alle Karrierestufen vollständige Erwartungen, belegt paygaps das Feld „Laufbahn / Beförderung“ in Ihren Kriterien der Entgeltentwicklung vor. Der Text bleibt editierbar. Die Auskunft an Beschäftigte nennt die Karrierestufe der Person neben Stelle und Bereich.
Häufige Fragen
Häufige Fragen zur Stellenarchitektur
Zu Entgeltlücke, Begriffen, Korridoren und Tarif.
Nein. Entgeltlücke, Auskünfte und Jahresbericht bauen in paygaps auf den Vergleichsgruppen auf. Nur im Jahresbericht zählen Stellen ohne Vergleichsgruppe unter ihrer Karrierestufe. Die Karrierestufe zählt nicht in die unbereinigte Entgeltlücke. In die bereinigte Rechnung (OLS-Regression) geht sie nur ein, wenn Sie sie als Faktor zuschalten; ein Hinweis sagt dann, dass sie einen Teil der Lücke wegerklären kann.
In Tarifverträgen wie dem TVöD ist die Stufe die Erfahrungsstufe innerhalb einer Entgeltgruppe. paygaps kennt diese Stufe auch, als Feld bei den Beschäftigten. Damit beides nicht verwechselt wird, heißt der Schritt in der Laufbahn immer Karrierestufe.
Sie ziehen mit. paygaps merkt sich jeden Korridor als Anteil an den Gruppen seiner Laufbahn, nicht als feste Gruppennummer. Einen Korridor, den Sie von Hand gesetzt haben, zieht paygaps ebenfalls anteilig mit und markiert die Karrierestufe mit „Korridor prüfen“. Sobald Sie den angepassten Korridor angesehen und gespeichert haben, verschwindet der Hinweis.
Nein. Die bisherigen Karrierestufen werden archiviert, nicht gelöscht; Berichte und Historie bleiben lesbar. Jede Stelle mit Vergleichsgruppe bekommt aus Gruppe und Laufbahn ihre neue Karrierestufe. Der Dialog zeigt die Zuordnung vorher als Tabelle. Stellen ohne Vergleichsgruppe bleiben ohne Karrierestufe, bis sie bewertet sind.
In jedem Tarif, ab Starter. Wer sie sehen und wer sie pflegen darf, legen Sie je Person über zwei eigene Rechte fest.
Aktualisiert am
Kontakt
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Wir sprechen über Ihren aktuellen Stand bei der Entgelttransparenz, über Ihre Datenquellen und über Besonderheiten wie Tarifverträge oder einen Betriebsrat. Danach wissen Sie, ob paygaps zu Ihnen passt.