paygaps

Methodik

Wie bewerten Sie Stellen und messen die Entgeltlücke?

Jede Stelle bekommt Punkte nach den vier Kriterien der EU-Richtlinie: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Stellen mit ähnlich vielen Punkten bilden eine Vergleichsgruppe, und je Gruppe rechnet paygaps die Entgeltlücke, unbereinigt wie im Bericht, jede Zahl mit Rechenweg.

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Bewertet wird die Stelle, nicht die Person. Jeder Schritt bleibt dokumentiert.

VergleichsgruppeVG6 von 10
paygaps-Standard35 / 20 / 30 / 15

In vier Schritten

Von der Stellenbewertung zur Entgeltlücke

Die Methodik hat vier Schritte. Jeder baut auf dem vorigen auf, deshalb steht die Bewertung der Stellen am Anfang.

  1. 01

    Stellen bewerten

    HR bewertet mit Sub-Faktor-Skalen und einer Begründung je Kriterium. Führungskraft oder Betriebsrat prüfen über die Stellenprüfung.

  2. 02

    Punkte berechnen

    Aus den vier Kriterien entsteht die Wertigkeit, 0 bis 1200 Punkte. Die Gewichte liegen in festen Spannen.

  3. 03

    Vergleichsgruppe zuordnen

    Stellen mit ähnlicher Wertigkeit landen in derselben Vergleichsgruppe, dem Maßstab für gleichwertige Arbeit (Art. 4 Abs. 4).

  4. 04

    Lücken erkennen und handeln

    Lücken ab 5 % stehen rot, ab der Frühwarnschwelle gelb. Jede Bewertung steht mit Person und Zeitpunkt im Protokoll.

Kapitel 1 · Kriterien

Jede Stelle nach denselben vier Kriterien

Die EU-Richtlinie nennt genau diese vier. paygaps macht sie mit 14 Sub-Faktoren messbar: je eine Frage mit Stufen von 0 bis 5, nur Wissen reicht bis 8 und folgt dem Deutschen Qualifikationsrahmen. Stufe 0 heißt nicht anwendbar.

  • Kompetenz

    „Welches Wissen und welche Fähigkeiten braucht die Stelle?“

    • Wissen
    • Zwischenmenschliche und Kommunikationsfähigkeiten
    • Problemlösungsfähigkeit
    • Planungs- und Organisationsfähigkeit
    • Körperliche Fertigkeiten (zuschaltbar)

  • Belastungen

    „Wie sehr fordert die Arbeit Kopf, Gefühl und Körper?“

    • Geistiger Aufwand
    • Psychosozialer und emotionaler Aufwand
    • Körperlicher Aufwand

  • Verantwortung

    „Wofür steht die Stelle gerade: Menschen, Sachmittel, Informationen, Geld?“

    • Für Menschen
    • Für Sachmittel und Ausrüstung
    • Für Informationen
    • Für Finanzmittel

  • Arbeitsbedingungen

    „Wie belasten Umgebung, Arbeitszeit und Reisen?“

    • Arbeitsumgebung
    • Organisatorische Arbeitsbedingungen

Die vier Kriterien sind vorgegeben. Das Modell darunter bauen Sie.

Sie ändern die Gewichte, legen je Kriterium bis zu drei eigene Sub-Faktoren an (zusammen höchstens 50 % des Kriteriums) und bestimmen, wie viele Vergleichsgruppen zu Ihrer Belegschaft passen. Wir schlagen etwas vor, entschieden wird bei Ihnen.

Eine Bedingung: Sub-Faktoren müssen sachlich arbeitsbezogen und geschlechtsneutral sein. Zu jedem Sub-Faktor zeigt paygaps Hinweise gegen Verzerrung: was bei der Bewertung typischerweise schiefgeht und was Sie stattdessen tun.

Grundlage: EU-Richtlinie 2023/970, Art. 4 Abs. 4.

Kapitel 2 · Punkte

Aus Stufen werden Punkte

Jedes Kriterium hat ein Gewicht in Prozent, die vier zusammen 100. Innerhalb eines Kriteriums hat jeder Sub-Faktor einen Anteil, auch zusammen 100.

  1. 1Jede Stufe wird auf ihre Skala bezogen: 3 von 5 ergibt 0,6, und 4 von 8 ergibt 0,5.
  2. 2Diese Werte werden mit den Anteilen der Sub-Faktoren gewichtet und summiert, das ergibt eine Zahl zwischen 0 und 1.
  3. 3Die Zahl mal Gewicht mal 12 sind die Punkte des Kriteriums, gerundet auf ganze Punkte.

Formel

Punkte je Kriterium = Σ (Anteil × Stufe ÷ höchste Stufe) × Gewicht × 12

Wertigkeit = Kompetenz + Belastungen + Verantwortung + Arbeitsbedingungen

Ein Prozent Gewicht entspricht zwölf Punkten, die Wertigkeit liegt zwischen 0 und 1200. Solange Sie Stufen wählen, zeigt das Formular keine Punkte: wer das Ergebnis vor Augen hat, wählt leicht die Stufe zum gewünschten Ergebnis.

Kapitel 3 · Gewichtung

Gewichte nur in festen Spannen

Jedes Gewicht stellen Sie in Fünferschritten ein, zusammen genau 100 %. Jedes Kriterium hat eine feste Spanne; Werte außerhalb lassen sich nicht speichern.

Unsere Empfehlung ist der paygaps-Standard: Kompetenz 35, Belastungen 20, Verantwortung 30, Arbeitsbedingungen 15. Zehn weitere Ausgangswerte gibt es, etwa für Pflege oder Produktion. Die endgültige Gewichtung begründen Sie für Ihre Organisation und stimmen sie mit der Arbeitnehmervertretung ab.

Vor dem Speichern zeigt eine Vorschau, wie viele Stellen die Vergleichsgruppe wechseln. Danach rechnet paygaps alle Bewertungen neu; die Antworten bleiben, nur die Punkte ändern sich.

Kapitel 4 · Vergleichsgruppen

Wie aus Punkten Vergleichsgruppen werden

Entgeltunterschiede sind nur bei vergleichbaren Stellen aussagekräftig. Gruppiert wird nach der Wertigkeit, nicht nach dem Namen der Stelle.

Die Skala von 0 bis 1200 wird in lückenlose Punktebänder geteilt, ohne Lücken und ohne Überlappungen. Jede Stelle fällt in genau ein Band. Die Anzahl wählen Sie selbst, 3 bis 20, jedes Band mindestens 20 Punkte breit. Unsere Empfehlung nach Größe:

unter 50 Beschäftigte
5 Gruppen
je 240 Punkte
50 bis 249
10 Gruppen
je 120 Punkte
ab 250
15 Gruppen
je 80 Punkte

Die „Typisch“-Zeile einer Gruppe ist nur ein Beispiel. Maßgeblich für die Zuordnung ist allein das Punkteband.

Kapitel 5 · Entgeltlücke

So messen wir die Entgeltlücke

Gerechnet wird mit der Gesamtvergütung auf Vollzeit, je Vergleichsgruppe, je Stelle und für die ganze Organisation.

Entgeltlücke, unbereinigt

Entgeltlücke = (Ø Männer − Ø Frauen) ÷ Ø Männer × 100

Beispiel: Ø Männer 60.000 €, Ø Frauen 54.000 € ergibt +10,0 %. Ein positiver Wert heißt: Männer verdienen mehr.

Die Richtlinie definiert die Lücke über den Mittelwert, deshalb ist er die Leitzahl; der Median steht daneben. Dieser Wert ist der rechtliche Maßstab und entscheidet allein, ob eine Gruppe die Schwelle erreicht.

Entgeltlücke, OLS-bereinigt

ln(Entgelt) = … + β × Frau + Vergleichsgruppe + Berufserfahrung + Arbeitszeit

Entgeltlücke, OLS-bereinigt = (1 − e^β) × 100

Eine Regression auf das logarithmierte Entgelt rechnet objektive Merkmale heraus und zeigt den unerklärten Rest der ganzen Organisation. Sieben weitere Merkmale lassen sich zuschalten, etwa Standort oder Betriebszugehörigkeit.

Abteilung, Jobfamilie und Qualifikation sind standardmäßig nicht im Modell: sie bilden oft die Trennung der Geschlechter ab und würden Diskriminierung wegerklären. Zuschalten können Sie sie, begründen sollten Sie es. Was nach der Rechnung bleibt, ist damit nicht gerechtfertigt.

Je Vergleichsgruppe und Stelle steht zusätzlich die Entgeltlücke, erfahrungsbereinigt: eine Linie durch Entgelt und Berufserfahrung zeigt, wie viel davon Erfahrung erklärt. Sie ist ein Hinweis, kein Nachweis, und nicht mit der OLS-bereinigten Zahl vergleichbar.

Kapitel 6 · Schwellen

Wann eine Zahl rot wird, und wann sie fehlt

Jeder Unterschied im Entgelt braucht objektive, geschlechtsneutrale Gründe, nicht erst ab 5 %. Die 5 % sind der Auslöser nach Art. 10 der Richtlinie: Liegt die Lücke in einer Gruppe im Bericht bei mindestens 5 % und ist sie nach sechs Monaten weder begründet noch behoben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.

Stand 27.09.2026: Deutschland hat die Umsetzungsfrist 07.06.2026 verpasst. Öffentliche Arbeitgeber sind seit 08.06.2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden.

Mindestgrößen

3je Geschlecht
Ab drei Frauen und drei Männern steht eine Lücke. Darunter steht n<3, sonst ließen sich einzelne Gehälter zurückrechnen.
3 bis 5je Geschlecht
Die Lücke steht, gilt aber als datenschwach und ist so gekennzeichnet.
30Personen, 6 je Geschlecht
Erst ab dieser Größe rechnet das Modell die Entgeltlücke, OLS-bereinigt.

Kapitel 7 · Quartile

Vergleichbar machen, bevor verglichen wird

Vergütungsquartile

Alle Personen nach Vergütung sortiert, in vier gleich große Gruppen geteilt: das 1. Quartil sind die 25 % mit der niedrigsten Vergütung, das 4. die 25 % mit der höchsten. Je Quartil der Anteil von Frauen und Männern, eine Pflichtangabe im Bericht (Art. 9 Abs. 1 Buchstabe f).

Umrechnung auf Vollzeit

Teilzeit wird auf die Regelarbeitszeit Ihrer Organisation hochgerechnet, einstellbar von 20 bis 45 Stunden. Feste Bestandteile wie Sachbezüge bleiben, wie sie sind: ein Dienstwagen ist in Teilzeit so viel wert wie in Vollzeit.

Vollzeitwert = feste Bestandteile + (Vergütung − feste Bestandteile) × Regelarbeitszeit ÷ Wochenstunden

Beispiel: eine halbe Stelle mit 30.000 € ohne Sachbezüge zählt als 60.000 €.

Aufs Jahr hochgerechnet wird nie. In die Lücke zählt, wer den ganzen Vergleichszeitraum deckt; wer im März eingetreten ist, bleibt im laufenden Jahr draußen.

Wo die Methodik angewendet wird

Die Bewertung einzelner Stellen, die Messung der Lücke und die Pflichten, für die beides gebraucht wird, sind auf eigenen Seiten beschrieben.

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Häufige Fragen

Häufige Fragen zur Methodik

Auf Art. 4 Abs. 4 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970): Entgeltstrukturen sollen gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien vergleichbar machen, nämlich Kompetenz, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. paygaps setzt diese vier Kriterien mit 14 Sub-Faktoren um und hält jede Bewertung im Audit-Trail fest. Ob Ihr Entgeltsystem im Einzelfall den Anforderungen genügt, beurteilen Ihre Rechtsberaterinnen und Rechtsberater.

paygaps ordnet Stellen, deren Punkte im selben Punkteband liegen, derselben Vergleichsgruppe zu. Diese Gruppe ist die Vergleichsbasis für gleichwertige Arbeit in Analyse, Auskunft und Bericht. Stellen nahe an einer Bandgrenze prüfen Sie fachlich nach.

Ja. Unsere Empfehlung ist der paygaps-Standard: Kompetenz 35 %, Belastungen 20 %, Verantwortung 30 %, Arbeitsbedingungen 15 %. Sie ändern die Gewichtung für Ihre Organisation im Stellenkatalog unter den Methodik-Einstellungen, zum Beispiel wenn in Ihrer Branche körperliche Arbeitsbedingungen eine größere Rolle spielen. Jedes Gewicht bleibt in seiner Spanne (Kompetenz 25 bis 50 %, Belastungen 15 bis 40 %, Verantwortung 10 bis 40 %, Arbeitsbedingungen 10 bis 30 %), zusammen 100 %. Jede Änderung wird dokumentiert.

Nein. Weder die Richtlinie (EU) 2023/970 noch das Entgelttransparenzgesetz schreiben ein bestimmtes System vor. Verlangt ist, dass gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bestimmt wird; die Richtlinie nennt Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Ein etabliertes kommerzielles Verfahren ist dafür ebenso geeignet wie ein eigenes, solange Kriterien, Gewichtung und Bewertungen nachvollziehbar dokumentiert sind.

Demo, 45 Minuten

Die Methodik an Ihren Stellen sehen

In einer Demo zeigen wir in 45 Minuten, wie aus den Stufen einer Stelle Punkte und eine Vergleichsgruppe werden.
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Zwei Kollegen sehen gemeinsam auf ein TabletKI-generiertes Bild