Paygaps.de

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz – einfach erklärt.

Ab 2026 sollen Unternehmen belegen können, dass Frauen und Männer gleich bezahlt werden. Dieser Leitfaden erklärt die Richtlinie (EU) 2023/970 – wer betroffen ist, welche Pflichten wann greifen und wie Sie sich als HR-Team vorbereiten.

Bin ich betroffen?Demo buchen

Stand: EU-Richtlinie 2023/970 · nationale Umsetzung noch offen

ZeitstrahlEU-RL 2023/970
  1. 07.06.2026
    Auskunftsrecht, Gehaltsbänder & Beweislastumkehr
  2. 07.06.2027
    Erste Berichte ab 150 Beschäftigten
  3. 07.06.2031
    Berichte ab 100 Beschäftigten

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist ein europäisches Gesetz, das den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit" durchsetzbar macht. Sie wurde 2023 verabschiedet; die EU-Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen.

Für Deutschland baut die Richtlinie auf dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) auf und verschärft es deutlich: Sie führt Berichtspflichten, verpflichtende Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen und die Beweislastumkehr ein. Praktisch heißt das: Sie müssen den Pay Gap in Ihrem Unternehmen kennen – und im Zweifel erklären können.

Hinweis: Die nationale Umsetzung im deutschen Recht ist noch nicht abgeschlossen; einzelne Details können sich mit dem Umsetzungsgesetz noch konkretisieren.

Die wichtigsten Pflichten im Überblick

Ein Teil gilt für alle Arbeitgeber, die Berichtspflicht hängt von der Unternehmensgröße ab.

Auskunftsrecht (Art. 7)

Beschäftigte dürfen erfragen, wie ihr Gehalt im Vergleich zum Durchschnitt gleicher oder gleichwertiger Arbeit – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – liegt. Antwortfrist: zwei Monate.

Gehaltsangabe (Art. 5)

Bewerber:innen müssen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem Gespräch kennen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist unzulässig.

Berichtspflicht (Art. 9)

Größere Arbeitgeber melden regelmäßig den geschlechtsbezogenen Entgeltunterschied, unbereinigt und bereinigt, je Vergleichsgruppe.

Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10)

Ein nicht erklärbarer Unterschied über 5 % in einer Vergleichsgruppe, der nicht binnen sechs Monaten behoben wird, löst eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus.

Geschlechtsneutrale Stellenbewertung (Art. 4)

Tätigkeiten werden nach vier objektiven Kriterien bewertet: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Beweislastumkehr

Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt – nicht mehr die oder der Beschäftigte das Gegenteil.

Wer ist betroffen?

Zwei Fragen genügen: Sehen Sie sofort, welche Pflichten für Sie gelten und ab wann.

1. Wie viele Beschäftigte hat Ihr Unternehmen?
2. Gibt es bei Ihnen einen Betriebsrat?

Alle Fristen von 2026 bis 2031

  1. 7. Juni 2026

    Umsetzungsfrist & erste Pflichten

    Auskunftsrecht, Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen und Beweislastumkehr greifen – für alle Arbeitgeber.

  2. 7. Juni 2027

    Erste Berichte ab 150 Beschäftigten

    Ab 250 Beschäftigten jährlich, 150–249 Beschäftigte alle 3 Jahre – jeweils auf Basis der Daten von 2026.

  3. 7. Juni 2031

    Berichte ab 100 Beschäftigten

    100–149 Beschäftigte berichten erstmals 2031, danach alle 3 Jahre.

So bereiten Sie sich vor – in 5 Schritten

Was passiert bei Verstößen? Die Mitgliedstaaten legen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen fest – von Bußgeldern bis Schadenersatz. Betroffene haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung entgangenen Entgelts. Am besten kommen Sie dem zuvor:

  1. 1

    Gehaltsdaten zusammenführen und bereinigen.

  2. 2

    Stellen geschlechtsneutral nach den vier EU-Kriterien bewerten und Vergleichsgruppen bilden.

  3. 3

    Pay Gap je Vergleichsgruppe berechnen – unbereinigt und bereinigt.

  4. 4

    Auffällige Gruppen über 5 % analysieren und Maßnahmen dokumentieren.

  5. 5

    Auskunfts- und Berichtsprozesse aufsetzen, bevor die erste Anfrage kommt.

Paygaps.de deckt alle fünf Schritte in einer Plattform ab – von Import bis Bericht. Mehr in unserer Methodik und der Pay-Gap-Software.

Häufige Fragen

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie (EU) 2023/970 bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Ab diesem Zeitpunkt greifen Auskunftsrecht, Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen und Beweislastumkehr.

Teilweise ja: Auskunftsrecht, Gehaltsangabe und Beweislastumkehr gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Die regelmäßige Berichtspflicht über den Entgeltunterschied greift erst ab 100 Beschäftigten.

Ab 250 Beschäftigten: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach jährlich. 150–249 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle 3 Jahre. 100–149 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle 3 Jahre.

Das EntgTranspG gilt in Deutschland bereits seit 2017. Die EU-Richtlinie verschärft und erweitert es deutlich – unter anderem um verpflichtende Berichte, Gehaltsbänder in Stellenausschreibungen und die Beweislastumkehr.

Zeigt ein Bericht einen nicht durch objektive Kriterien erklärbaren Entgeltunterschied von über 5 % in einer Vergleichsgruppe, der nicht binnen sechs Monaten behoben wird, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchgeführt werden (Art. 10).

Bei einem Streit über Entgeltdiskriminierung muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht mehr die oder der Beschäftigte das Gegenteil. Ohne dokumentierte, geschlechtsneutrale Kriterien wird die Verteidigung schwierig.

Bereit für die Entgelttransparenz?

Von der Stellenbewertung über die Pay-Gap-Analyse bis zum §10-Auskunftsportal – Paygaps.de bringt Sie EU-konform durch 2026. Demo in 30 Minuten.

Kostenlose Demo anfragen14 Tage kostenlos testen