Was regelt die EU-Richtlinie zur Entgelt­transparenz?

Stand 27.09.2026: Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen. Deutschland hat die Frist verpasst, ein Umsetzungsgesetz liegt noch nicht vor. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar gebunden. Die ersten Entgeltberichte sind nach der Richtlinie bis zum 7. Juni 2027 fällig.

Ja, zum großen Teil: Geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen (Art. 4), Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5), zugängliche Kriterien für die Festlegung des Entgelts (Art. 6), das Auskunftsrecht (Art. 7) und die Regeln zur Beweislast (Art. 18) gelten unabhängig von der Größe. Von den Kriterien für die Entgeltentwicklung dürfen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber unter 50 Beschäftigten ausnehmen (Art. 6 Abs. 2). Die Berichtspflicht (Art. 9) beginnt erst ab 100 Beschäftigten.

Ab 250 Beschäftigten: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach jährlich. 150 bis 249 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre. 100 bis 149 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.

Das EntgTranspG gilt in Deutschland seit 2017. Den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG haben Beschäftigte dort nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1), die Antwortfrist beträgt drei Monate (§ 15 Abs. 3). Die Richtlinie erweitert das: Auskunft unabhängig von der Größe mit zwei Monaten Frist, regelmäßige Entgeltberichte ab 100 Beschäftigten, Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch und strengere Regeln zur Beweislast.

Zeigt der Entgeltbericht in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied von mindestens 5 %, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht behoben wird, führt der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durch (Art. 10).

Legen Beschäftigte Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt (Art. 18 Abs. 1). Hat er seine Transparenzpflichten aus Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt, trägt er diese Beweislast ohnehin (Art. 18 Abs. 2), es sei denn, der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig. Dokumentierte, geschlechtsneutrale Kriterien sind deshalb die Grundlage jeder Verteidigung.