Gender Pay Gap Reporting
Entgeltbericht: Wie erstellen Sie den Bericht nach Art. 9?
Der Entgeltbericht, oft auch Gender Pay Gap Reporting genannt, zeigt in sieben Pflichtangaben, wie sich das Entgelt von Frauen und Männern in Ihrem Unternehmen unterscheidet. Nach Art. 9 der Richtlinie (EU) 2023/970 berichten Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten, die ersten ab 150 Beschäftigten bis 7. Juni 2027. paygaps rechnet die Angaben aus Ihren Gehaltsdaten und gibt den Bericht als PDF, Word und CSV aus.
Stand 06.11.2026, Termine nach Art. 9 der Richtlinie; in Deutschland ist die Berichtspflicht ab Juni 2028 geplant.
Berichtsjahr 2026 · Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 9
- aEntgeltlücke, Mittelwert+6,1 %
- bLücke bei variablen Bestandteilen, Mittelwert+13,8 %
- cEntgeltlücke, Median+4,3 %
- dLücke bei variablen Bestandteilen, Median+9,6 %
- eAnteil mit Bonus, M · W (je Topf)62 · 41 %
- fAnteil Frauen und Männer je Quartil4 Quartile
- gLücke je Vergleichsgruppe, Grundentgelt und variabel10 Gruppen
Das Wichtigste in Kürze
- Der Entgeltbericht nach Art. 9 enthält sieben Angaben. Sechs gelten für das ganze Unternehmen, eine je Gruppe gleichwertiger Arbeit.
- Die Fristen staffelt die Richtlinie nach Größe: ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 100 alle drei Jahre, unter 100 freiwillig.
- Heute berichten private Arbeitgeber nach § 21 EntgTranspG nur, wenn sie mehr als 500 Beschäftigte haben und einen Lagebericht erstellen müssen.
- Die Geschäftsleitung bestätigt die Richtigkeit, nachdem sie die Arbeitnehmervertretung angehört hat.
- Zeigt der Bericht in einer Gruppe 5 % Lücke oder mehr im Mittelwert, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung folgen (Art. 10).
- paygaps rechnet alle Angaben aus Ihren Gehaltsdaten. Den Versand übernehmen Sie.
Art. 9 Abs. 1
Was muss im Entgeltbericht stehen?
Art. 9 Abs. 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt sieben Angaben, Buchstabe a bis g. Die Angaben a bis f gelten für das ganze Unternehmen, die Angabe g je Gruppe gleichwertiger Arbeit. Die rechte Spalte zeigt, wie paygaps jeden Wert rechnet; die Formeln stehen in der Methodik von paygaps, ein Rechenbeispiel unter Was eine Gender Pay Gap Software rechnen muss.
| Buchst. | Pflichtangabe | So rechnet paygaps |
|---|---|---|
| a | Entgeltlücke, Mittelwert | Gesamtvergütung je Geschlecht, auf Vollzeit umgerechnet, über das ganze Unternehmen |
| b | Entgeltlücke bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, Mittelwert | Bonus, Sachbezüge und Zulagen; wer nichts davon erhält, zählt mit null |
| c | Entgeltlücke, Median | Wie a, als mittlerer Wert statt Durchschnitt |
| d | Entgeltlücke bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, Median | Wie b, als mittlerer Wert |
| e | Anteil der Frauen und Männer mit ergänzenden oder variablen Bestandteilen | Je Bestandteil: Bonus, Sachbezüge und Zulagen, als Anteil der Frauen und Männer, die ihn bekommen |
| f | Anteil der Frauen und Männer in jedem Entgeltquartil | Vier gleich große Gruppen nach Vollzeit-Gesamtvergütung, vom 1. bis 4. Quartil |
| g | Entgeltlücke nach Gruppen von Arbeitnehmern, getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen | Je Vergleichsgruppe aus der Stellenbewertung, Mittelwert und Median; Stellen ohne Vergleichsgruppe zählen unter ihrer Karrierestufe, sonst unter Nicht zugeordnet |
Fristen
Wann ist Ihr erster Bericht fällig?
Die Richtlinie staffelt die erste Frist und den Turnus nach der Zahl der Beschäftigten (Art. 9). Bis zum deutschen Umsetzungsgesetz gilt für private Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz: Dort berichten nur Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht erstellen müssen (§ 21 EntgTranspG). Welche Pflichten für Ihre Größe gelten, zeigt der Betroffenheits-Check.
- Ab 250 Beschäftigte
- Erster Bericht bis 7. Juni 2027 für das Jahr 2026, danach jährlich
- 150 bis 249 Beschäftigte
- Erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre
- 100 bis 149 Beschäftigte
- Erster Bericht bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre
- Unter 100 Beschäftigte
- Keine Pflicht nach der Richtlinie, freiwillig möglich. Mitgliedstaaten dürfen Angaben verlangen
Stand 06.11.2026: Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 07.06.2026 umgesetzt sein müssen. Deutschland hat die Frist verpasst, ein Umsetzungsgesetz ist nicht beschlossen. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 08.06.2026 unmittelbar gebunden, soweit die Pflichten klar genug bestimmt sind. Für private Arbeitgeber gilt bis zum Umsetzungsgesetz das Entgelttransparenzgesetz, ausgelegt im Licht der Richtlinie. Das Bundesfamilienministerium plant das Inkrafttreten für Anfang 2027, den neuen Auskunftsanspruch und die Berichtspflicht ab Juni 2028; beschlossen ist das nicht. Die Richtlinie selbst sieht erste Entgeltberichte bis zum 07.06.2027 vor (ab 150 Beschäftigten) und bis zum 07.06.2031 (100 bis 149 Beschäftigte). Keine Rechtsberatung.
Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex, ABl. L 132 vom 17.05.2023), Antwort der Bundesregierung, Drucksache 21/7026 (Deutscher Bundestag, 08.07.2026), Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verzögert sich (Haufe Personal, 01.06.2026), Was gilt nach dem 7. Juni 2026? (Noerr, 03.06.2026).
Beteiligte
Wer bestätigt den Bericht, und wer erhält ihn?
Die Geschäftsleitung bestätigt die Richtigkeit der Angaben, nachdem sie die Arbeitnehmervertretung angehört hat (Art. 9 Abs. 6).
Alle Angaben a bis g
Gehen an die zuständige Überwachungsstelle (Art. 9 Abs. 7). Welche Stelle das in Deutschland ist, legt das Umsetzungsgesetz noch fest. Die Angaben a bis f dürfen Sie zusätzlich veröffentlichen.
Die Angabe g
Geht außerdem an alle Beschäftigten und die Arbeitnehmervertretung (Art. 9 Abs. 9). Sie zeigt die Lücke je Gruppe gleichwertiger Arbeit, getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen.
KI-generiertes BildArt. 10
Was folgt, wenn der Bericht 5 % Lücke oder mehr zeigt?
Dann kann eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung folgen. Das gilt, wenn die Lücke in einer Gruppe gleichwertiger Arbeit im Mittelwert mindestens 5 % beträgt, nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gerechtfertigt ist und sechs Monate nach dem Bericht nicht behoben wurde. Mehr dazu im Leitfaden zur Richtlinie.
Rechnung
Wie rechnet paygaps den Entgeltbericht?
paygaps rechnet alle Werte aus denselben Gehaltsdaten und Vergleichsgruppen wie die Analyse, je Person als Jahreswert auf Vollzeit.
Wer in die Lücke zählt
Jede beschäftigte Person mit mindestens einem ganz bezahlten Monat im Berichtsjahr, mit ihrem Jahreswert: der Durchschnitt dieser Monate mal zwölf, Sonderzahlungen mitgerechnet. Wer keinen solchen Monat hat, nennt der Bericht gesondert. Zahlungen wie Abfindungen zeigt die Berichtsseite nachrichtlich, PDF, Word und CSV nennen sie im Methodenteil. In der Lücke stehen sie nie.
Dieselben Daten wie die Analyse
Der Bericht liest dieselbe Gesamtvergütung und dieselben Vergleichsgruppen wie die Messung der Entgeltlücke je Gruppe; die Gruppen entstehen aus der Stellenbewertung. Je Gruppe zeigt er, ob Sie eine Begründung oder einen Aktionsplan hinterlegt haben.
Keine Zahl unter drei Personen
Sind in einer Gruppe weniger als drei Frauen oder drei Männer, steht dort keine Zahl. So lässt sich kein einzelnes Gehalt zurückrechnen. PDF, Word und CSV enthalten keine Euro-Beträge.
Ergänzende Auswertungen
Neben den Pflichtangaben zeigt der Bericht die Lücke je Bestandteil (Grundgehalt, Bonus, Sachbezüge, Zulagen) und eine bereinigte Lücke: ab 50 Personen und zehn je Geschlecht per Regression (OLS), sonst nach Vergleichsgruppe bereinigt; unter drei je Geschlecht oder ohne gerechneten Lauf für das Jahr steht keine Zahl. Maßstab für Art. 10 bleibt die unbereinigte Lücke.
Ablauf
Wie erstellen Sie den Entgeltbericht in paygaps?
Sie wählen das Berichtsjahr, lassen die Richtigkeit bestätigen und geben den Bericht aus. Dafür müssen Vergleichsgruppen und Gehaltsdaten vollständig sein.
- 1
Berichtsjahr wählen
Der Bericht heißt in paygaps Jahresbericht. Er folgt der Reihenfolge von Art. 9 Abs. 1 und gilt für ein abgeschlossenes Kalenderjahr, das Sie wählen. Ein Methodenteil beschreibt die Rechnung.
- 2
Richtigkeit bestätigen
Eine berechtigte Person bestätigt die Richtigkeit, mit einer Anmerkung. paygaps speichert jede Bestätigung je Berichtsjahr mit Person und Datum im Änderungsprotokoll. Mit dem Betriebsrat-Portal (ab Business) nimmt der Betriebsrat in paygaps Stellung, und beim Bestätigen sehen Sie, ob er es getan hat. Ohne Portal halten Sie die Anhörung außerhalb von paygaps fest.
- 3
Ausgeben und versenden
Das PDF enthält Kurzüberblick und Pflichtangaben mit Diagrammen, die Word-Datei denselben Inhalt zum Weiterbearbeiten, die CSV-Datei die Zahlen als Tabelle. Den Versand an Überwachungsstelle, Beschäftigte und Arbeitnehmervertretung übernehmen Sie.
Häufige Fragen
Häufige Fragen zum Entgeltbericht
Zu Begriffen, Teilzeit, Zeitpunkt und Kosten.
Der Mittelwert ist der Durchschnitt aller Entgelte, einzelne sehr hohe Gehälter ziehen ihn nach oben. Der Median ist das mittlere Entgelt, wenn man alle der Größe nach ordnet, er bleibt von Ausreißern unberührt.
So werden oft die „Gruppen von Arbeitnehmern“ genannt (Art. 3 Abs. 1 Buchst. h, Art. 9 Abs. 1 Buchst. g der Richtlinie): Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Ob Arbeit gleichwertig ist, richtet sich nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. In paygaps sind das die Vergleichsgruppen aus der Stellenbewertung: Stellen mit ähnlich vielen Punkten nach diesen vier Kriterien.
Ja. Teilzeitgehälter rechnet paygaps auf Vollzeit um, damit der Bericht die Bezahlung vergleicht und nicht die Arbeitszeit. Auszubildende zählen wie alle anderen Beschäftigten mit.
Ja. paygaps rechnet den Bericht für jedes abgeschlossene Kalenderjahr, für das Gehaltsdaten vorliegen. Ist für das gewählte Jahr nach Ihrer Unternehmensgröße kein Bericht fällig, weist paygaps darauf hin. Die Größe tragen Sie im Organisationsprofil ein.
Er ist in jedem Tarif enthalten, auch im Testzugang. Die Preise richten sich nach der Zahl der Beschäftigten.
Aktualisiert am
Kontakt
Lassen Sie uns über Ihren Fall sprechen.
Wir sprechen über Ihren aktuellen Stand bei der Entgelttransparenz, über Ihre Datenquellen und über Besonderheiten wie Tarifverträge oder einen Betriebsrat. Danach wissen Sie, ob paygaps zu Ihnen passt.