Gender Pay Gap berechnen: So funktioniert die Pay Gap Analyse

Der Gender Pay Gap eines Unternehmens ist der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Entgelt der Männer und dem der Frauen, ausgedrückt in Prozent des durchschnittlichen Entgelts der Männer (Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie (EU) 2023/970). Ein positiver Wert heißt: Männer verdienen im Durchschnitt mehr. Für den Entgeltbericht nach Art. 9 rechnen Sie diesen Wert als Mittelwert und als Median, für das gesamte Entgelt und für die variablen Bestandteile, dazu die Verteilung auf Entgeltquartile und die Lücke je Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Erste Berichte sind nach der Richtlinie bis zum 7. Juni 2027 fällig (ab 150 Beschäftigten); das deutsche Umsetzungsgesetz steht noch aus. Dieser Artikel zeigt die Formel, ein Rechenbeispiel und typische Fehler.

Was ist der Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Männern und Frauen; die Richtlinie nennt ihn geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle. In Deutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap laut Statistischem Bundesamt für 2024 bei rund 16 Prozent. Für Ihr Unternehmen zählt aber nicht die volkswirtschaftliche Zahl, sondern die eigene, und die ist mehr als ein einzelner Wert.

Die Formel und die Kennzahlen der Richtlinie

Die Grundformel lautet:

Gender Pay Gap (%) = (Ø Entgelt Männer − Ø Entgelt Frauen) / Ø Entgelt Männer × 100

Rechenbeispiel: Verdienen Männer im Durchschnitt 55.000 Euro im Jahr und Frauen 50.000 Euro, beträgt das Gefälle (55.000 − 50.000) / 55.000 × 100 = 9,1 Prozent.

Bei diesem einen Wert bleibt es nicht. Die Richtlinie arbeitet neben dem Durchschnitt mit dem Median, also dem Wert, der die Belegschaft in zwei Hälften teilt, sowie mit Entgeltquartilen, die die Verteilung von Frauen und Männern über vier gleich große Entgeltbänder zeigen. Für die Berichte kommen dieselben Kennzahlen für die ergänzenden oder variablen Bestandteile wie Boni und Zulagen hinzu, der Anteil der Beschäftigten, die solche Bestandteile erhalten, und je Arbeitnehmerkategorie die Lücke getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen.

Durchschnitt und Median erzählen dabei unterschiedliche Geschichten. Der Durchschnitt reagiert empfindlich auf Ausreißer, wenige sehr hohe Gehälter können ihn deutlich verschieben. Der Median zeigt, was die Mitte der Belegschaft verdient. Weichen beide stark voneinander ab, konzentriert sich das Gefälle vermutlich an den Rändern der Verteilung, etwa weil Spitzenpositionen überwiegend mit einem Geschlecht besetzt sind.

Unbereinigt und bereinigt: Beide Perspektiven haben ihren Zweck

Der unbereinigte Pay Gap vergleicht alle Entgelte ohne Berücksichtigung erklärender Faktoren. Genau diese unbereinigten Kennzahlen sind die Basis der Berichtspflichten. Ob ein Unterschied gerechtfertigt ist, klären Sie je Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit anhand objektiver Kriterien wie Berufserfahrung oder Qualifikation. Ein bereinigter Wert, bei größeren Datenbeständen per Regression geschätzt, kann dafür ein Hinweis sein; er ersetzt weder die Begründung noch die unbereinigte Lücke, an der Artikel 10 misst.

Relevant wird diese Unterscheidung durch Artikel 10 der Richtlinie: Liegt das Gefälle in einer Gruppe von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit bei mindestens 5 Prozent, kann es nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden, und wird es nicht binnen sechs Monaten behoben, sieht die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern vor. Die 5-Prozent-Schwelle allein löst also noch keine Pflicht aus; entscheidend ist, ob der Unterschied erklärbar ist und ob er behoben wird.

Schritt für Schritt: Pay Gap Analyse durchführen

1. Entgeltdaten vollständig erfassen. Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist weit: Grundgehalt, Boni, Zulagen, Sachbezüge und variable Vergütung gehören hinein. Welche Bestandteile dazugehören, zeigt der Beitrag Vergütungsbestandteile: warum das Grundgehalt nur der Anfang ist.

2. Auf Vollzeitäquivalente hochrechnen, aber richtig. Zeitanteilige Bestandteile von Teilzeitkräften werden auf die betriebsübliche Vollzeit hochgerechnet: Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden und 2.000 Euro Fixum zählt bei 40 Stunden betriebsüblicher Vollzeit mit 4.000 Euro. Pauschale Bestandteile, die unabhängig von der Arbeitszeit in gleicher Höhe gezahlt werden, etwa ein fixer Telefonzuschuss, bleiben dagegen stehen und dürfen nicht mitmultipliziert werden.

3. Vergleichsgruppen bilden. Grundlage ist die gleichwertige Arbeit nach den vier Kriterien der Richtlinie: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Artikel 4 Absatz 4). Wie Sie solche Gruppen bilden, beschreibt der Beitrag Gleiche und gleichwertige Arbeit: so bilden Unternehmen Vergleichsgruppen.

4. Kennzahlen berechnen. Durchschnitt und Median gesamt und für die variablen Bestandteile, die Quartile und je Vergleichsgruppe die Lücke getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen.

5. Einordnen, dokumentieren, berichten. Prüfen Sie bei Gruppen ab der 5-Prozent-Marke, ob objektive, geschlechtsneutrale Kriterien den Unterschied rechtfertigen. Halten Sie Begründungen und Änderungen mit Person und Datum fest. Diese Dokumentation zählt, denn legen Beschäftigte Tatsachen vor, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt (§ 22 AGG, Art. 18 Abs. 1); hat er Transparenzpflichten verletzt, trägt er die Beweislast schon deshalb (Art. 18 Abs. 2).

Die häufigsten Stolperfallen

Fehlende oder falsche Hochrechnung. Wer tatsächlich gezahlte Teilzeitentgelte ungewichtet vergleicht, misst den Teilzeitanteil statt der Entgeltgerechtigkeit und bläht das Gefälle künstlich auf. Wer umgekehrt pauschale Zuschüsse mit hochrechnet, erzeugt Entgeltwerte, die es gar nicht gibt.

Unvollständiger Entgeltbegriff. Nur Grundgehälter zu vergleichen ignoriert, dass sich Unterschiede oft gerade in Boni, Zulagen und Sachleistungen verstecken.

Uneinheitliche Bezugszeiträume. Jahreswerte für die einen, Monatswerte für die anderen, Einmalzahlungen mal drin, mal nicht: Ohne festen Stichtag und einheitlichen Bezugszeitraum ist jedes Ergebnis wertlos.

Zu kleine Gruppen. In Vergleichsgruppen mit sehr wenigen Personen sagt ein prozentuales Gefälle wenig aus und wirft Datenschutzfragen auf, weil sich Einzelgehälter zurückrechnen lassen.

Warum Tabellen hier an Grenzen stoßen

Alle genannten Regeln müssen für jeden Bestandteil und jede Person gleich angewendet werden, in jeder Auswertung. In manuell gepflegten Tabellen entstehen dabei leicht Fehler: eine vergessene Hochrechnung, ein doppelt gezählter Zuschuss, eine Formel, die neue Zeilen nicht erfasst. Wer mit Tabellen arbeitet, sollte Stichtag, Bezugszeitraum und Rechenregeln schriftlich festhalten und jede Auswertung von einer zweiten Person nachrechnen lassen. Einen Vergleich beider Wege finden Sie unter paygaps oder Excel.

In paygaps

paygaps rechnet die unbereinigte Entgeltlücke gesamt, je Vergleichsgruppe und je Entgeltbestandteil, als Mittelwert und Median, auf Vollzeit umgerechnet. Unter drei Personen je Geschlecht zeigt paygaps keinen Wert. Wie das aussieht, beschreibt die Seite Entgeltlücke messen; was eine Software für den Bericht nach Art. 9 rechnen muss, steht unter Pay-Gap-Software.

Quellen

• Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 3, 4, 9, 10 und 18

• § 22 AGG (Beweislast)

• Statistisches Bundesamt (Destatis), Pressemitteilungen zum Gender Pay Gap

Stand 02.10.2026. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.